miércoles, 14 de agosto de 2019

¿PUEDE MI EMPRESA INSTALAR CÁMARAS DE VIDEOVIGILANCIA EN MI TRABAJO?


                                          PATROCINADO POR autobiz

¿Puede el empresario instalar cámaras de video vigilancia en el puesto de trabajo?


El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 20 posibilita al empresario adoptar las medidas de control y vigilancia que estime más oportunas para verificar que el trabajador cumple con sus obligaciones laborales.  En base a ello y a las reiteradas Sentencias, tanto, del Tribunal Constitucional como del Tribunal Supremo, podemos concluir que efectivamente el empresario está habilitado a instalar cámaras en el centro de trabajo. Ahora bien, con matices.
Uno de estos matices, a tener muy en cuenta, es la  existencia del reconocido derecho fundamental a la intimidad establecido en la propia Constitución Española (art. 18.1). En ningún caso, se podrán instalar cámaras de videovigilancia en aseos, vestuarios o zonas de descanso. La utilización de imágenes procedentes de estos lugares es totalmente ilegal.


¿Qué requisitos debe cumplir el empresario para poder instalar las cámaras?


La Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre, de Protección deDatos Personales y garantía de los derechos digitales (ley que os recomiendo tener a mano y echar una lectura) en su  art. 89.1  dispone la obligación al empresario de informar a la persona trabajadora “con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes” acerca del establecimiento de cámaras de videovigilancia.
No basta con que las cámaras estén a la vista de los trabajadores o simplemente se les “avise” de que se van a instalar o están instaladas.  Sino que habrán de informar a los trabajadores y a sus representantes con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa acerca de la instalación, los motivos y el tratamiento al que se va a destinar las grabaciones.


El deber de información previa forma parte del contenido esencial del derecho a la Protección de Datos 


El deber de información previa forma parte del contenido esencial del derecho a la protección de datos. La persona trabajadora dentro de ese derecho de información  deberá conocer si dichas grabaciones van a tener o no repercusión en el contenido de su relación laboral. Quiero decir, si las grabaciones se van a utilizar sólo como medida de seguridad en la empresa, o se utilizarán también para el control del trabajo realizado y por ejemplo, las grabaciones podrán ser utilizadas como prueba para un despido o sanción al trabajador.

Para conocer tus derechos conoce el Estatuto de los Trabajadores 

Estatuto de los trabajadores
 También puede interesarte 
https://www.amazon.es/gp/product/1072497816/ref=as_li_tl?ie=UTF8&camp=3638&creative=24630&creativeASIN=1072497816&linkCode=as2&tag=asesorlaboralista-21&linkId=bdf54a9988504f4d07b3d9bbed3bf106


viernes, 2 de agosto de 2019

¿QUÉ ES UNA LESIÓN PERMANENTE NO INVALIDANTE?

¿Si nos queda una lesión permanente  tenemos derecho a una indemnización?


                                                       PATROCINADO POR autobiz

Lesión Permanente no invalidante


¿Qué es una lesión permanente no invalidante?


Se trata de una lesión, deformidad o incluso mutilación producida o bien por un accidente laboral o por una enfermedad profesional, que no llegan a generar una Incapacidad Permanente. Es decir, no llegan a disminuir nuestras capacidades en un 33%. Pero constituyen una alteración de la integridad física de la persona trabajadora y que están recogidas y cuantificadas en el siguiente baremo:Orden ESS/66/2013, de 28 de enero. Como por ejemplo, imaginemos que recibimos un fuerte golpe que nos ocasiona la pérdida del bazo.

¿Cuáles son los requisitos?

El primer requisito es evidente, si la lesión debe ser producto del trabajo, ya sea por enfermedad o accidente laboral, pues estar de alta (ojo, incluso la persona trabajadora no dada de alta por el empresario tiene derecho).
El segundo requisito es tener el alta médica. Y por último, la lesión debe venir recogida en el baremo.

¿En qué consiste?

Se trata de una indemnización económica a cobrar en una sólo vez. Por ejemplo: en el caso expuesto de la pérdida del bazo, estaríamos hablando de 2.420 euros.

Por último debemos saber que este tipo de indemnizaciones son incompatibles con las prestaciones de Incapacidad Permanente, salvo que las lesiones no hayan sido tenido en cuenta para la valoración de dicha incapacidad.

Si quieres saber más sobre prestaciones de la Seguridad Social puede interesarte el siguiente ejemplar:


Ley General de la Seguridad Social



No dejes de conocer tus derechos, conoce el Estatuto de los Trabajadores

OFERTAS DE EMPLEO QUE TE PUEDEN INTERESAR



martes, 30 de julio de 2019

¿ES NORMAL ESTAR 15 AÑOS COMO INTERINO?

PATROCINADO POR autobiz

 El Tribunal Supremo, en reciente sentencia de 4 de julio de 2019, no contempla cómo duración excesiva la contratación de una trabajadora, que prestaba sus servicios para la Agencia Madrileña de Atención Social.


La trabajadora afectada comenzó su relación laboral con la Administración Pública allá por agosto de 1997, mediante sucesivos contratos temporales hasta junio de 2001, cuando suscribe contrato de interinidad y no es hasta el 30 de septiembre de 2016 cuando se le comunica la extinción de su contrato por incorporación de la persona que había logrado la adjudicación por concurso.

Entiende el alto tribunal, frente a lo alegado por la trabajadora, que una interinidad vacante no se convierte en indefinido no fijo por el mero transcurso del plazo de tres años establecido en el art. 70 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP). Al tiempo el Supremo niega la posibilidad de indemnización de la trabajadora, al ser esta nuevamente contratada, por interinidad vacante, justo dos meses después de la finalización de su contrato. Es decir, se lleva 15 años de interina y dos meses en situación de desempleo y vuelta a empezar con la temporalidad.

Sin duda nos encontramos ante una interpretación judicial amplia y flexible de lo contenido en el citado artículo 70 del EBEP, que viene a considerar como un hecho normal que una persona trabajadora pueda permanecer como interina vacante durante 15 años sin convertirlo en indefinida no fija.
Llama la atención también que durante este tiempo tan prolongado de contratación no quedara acreditada actividad alguna por parte de la Administración Pública para la cobertura de dicha plaza, siendo en mi opinión la verdadera causa de la prolongación de la contratación laboral y por ende de la precariedad a la que se ven sometidas las personas contratadas de forma temporal. Esperemos que nuevas sentencias enderecen este mal rumbo tomado por el alto tribunal.

NO DEJES DE CONOCER TUS DERECHOS, CONOCE EL ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO (EBEP)
EBEP
TAMBIÉN PUEDE INTERESARTE
ESTATUTO MARCO




viernes, 19 de julio de 2019

LO QUE DEBES SABER SI ESTÁS DE BAJA

PATROCINADO POR autobiz

¿Cuáles son nuestros derechos y deberes cuando estamos de baja?

La persona trabajadora, a pesar de lo que muchos creen, no se da de baja. El parte de baja lo expide e médico, cuando constata que estamos enfermos e incapacitados temporalmente (I.T.) para desarrollar nuestra profesión habitual.

¿Cuáles son nuestras obligaciones?

Nuestras obligaciones se concretan en el cumplimiento de unos plazos para entregar o hacer llegar los partes de baja, confirmación y alta a la empresa. Así pues tenemos un plazo de:

1.- Tres días para que la empresa tenga el documento de baja médica que nos han expedido. La empresa a su vez deberá comunicar a la Seguridad Social dicha contingencia.

2.- Tendremos el mismo plazo de 3 días comunicar a la empresa los partes de confirmación de la baja, que nos entregará el médico.

3.- Parte de Alta: Una vez superado nuestro proceso de I.T. (Incapacidad Temporal) el facultativo nos expedirá el Parte de Alta. Estamos obligados a entregarlo a la empresa o hacerlo llegar, en un plazo improrrogable de 24 horas.

Debemos saber que para entregar el parte a la empresa o hacerlo llegar, existen  varios medios que se estiman como legales, ya sea por fax, e-mail con el parte escaseado, a través de un familiar o compañero de trabajo,... No necesariamente tenemos que entregarlo de forma personal. Es más es recomendable no hacerlo personalmente, aunque sea para evitarnos las rutinarias preguntas del empresario o insinuaciones de que nos demos de alta.

¿Cuáles son nuestros derechos?

Permite recordarte en este punto que ya en su día tratamos con mayor profundidad ¿Cuánto se cobra estando de baja? te dejo el enlace.
Salvo que nuestro convenio colectivo diga lo contrario los tres primeros días de baja por contingencia común no se cobra nada. Es habitual, no obstante, que la mayoría de convenio recoja alguna mejora. A partir del cuarto día y hasta el día 20 de nuestra baja, cobraremos el 60% de la Base de Cotización del mes anterior (viene en tu nómina del mes anterior a la baja).
Pasando a cobrar el 75% de dicha Base de Cotización desde el día 21 de baja hasta nuestra recuperación total.

Debes saber que la empresa es la obligada al pago desde el 4º día al 15º, salvo  que el convenio colectivo recoja alguna mejora sobre los 3 primeros días. A partir del 16º día de baja, quien paga no es la empresa sino la Seguridad Social. Si bien es verdad que el pago lo suele hacer la empresa, como pago delegado. Lo paga la empresa en nombre de la Seguridad Social. Al tiempo la empresa se descuenta dicho pago de las cotizaciones  que deba realizarle a la Tesorería de la Seguridad Social. Es un acuerdo empresa-Seguridad Social. Nos interesa saberlo porque si la empresa retrasa el pago de la prestación, podremos ponerlo en conocimiento de la Tesorería de la Seguridad Social, que sancionará a la empresa al tiempo que se hará cargo de nuestra prestación. Es el caso de empresas que acumulan retrasos en los pagos de los salarios de las personas trabajadoras. Para esos casos, ya sabemos que tenemos esta posibilidad.

¿Y si estoy desempleado?

Vamos a ver el supuesto de una persona desempleada que cobra prestación por desempleo. En este caso los partes de Baja, confirmación y alta, los tendremos que hacer llegar en el mismo plazo de 3 días para los dos primeros supuestos y de 24 horas para el de alta, en este caso, a la oficina de empleo que nos corresponda.
Se suspenderá la demanda de empleo, no hay que renovarla.
No nos comunicarán ofertas de empleo ni tendremos que asistir a cursos de formación.
Por otra parte, la prestación de desempleo NO se detiene, siguen corriendo los días de "paro". Si llegara el caso de agotar la prestación y continuaremos de baja médica, entonces se hará cargo la Seguridad Social hasta nuestra recuperación.

Toda persona trabajadora debería conocer sus derechos laborales, conoce tus derechos, conoce el Estatuto de los Trabajadores.
Estatuto de los Trabajadores


domingo, 14 de julio de 2019

¿TIENEN DERECHO A JUBILARSE LAS TRABAJADORAS A TIEMPO PARCIAL?

autobiz



La reciente sentencia del Tribunal Constitucional de 3 de julio de 2019, declara inconstitucional la actual forma de calcular la pensión de jubilación de las trabajadoras a tiempo parcial. El cálculo de la pensión de jubilación para los contratados a tiempo parcial es injusto.

Añade además el Tribunal que existe una discriminación indirecta por razón de sexo, dado que más del 70% de las personas trabajadoras a tiempo parcial, son mujeres.A diferencia del cálculo de otras prestaciones, como por ejemplo, el desempleo donde cada día cotizado a tiempo parcial equivale a un día cotizado, en la prestación de jubilación no ocurre lo mismo. Si trabajamos un año con contrato a tiempo parcial cobraremos prestación por desempleo conforme a lo cotizado, claro. Sin embargo, para la prestación de jubilación cada día cotizado a tiempo parcial, no equivale a un día cotizado.La consecuencia es clara, dependiendo del porcentaje de la jornada (no es lo mismo cotizar a media jornada que cotizar 2 horas diarias) se podría incluso no tener derecho a la prestación de jubilación.Parece razonable que una persona trabajadora a tiempo parcial al tener una base de cotización menor cobre menos, lo que no es razonable es que se le compute menos tiempo cotizado porque lo ha hecho a tiempo parcial y no a tiempo completo.Con otras palabras no es justo exigir a las trabajadoras a tiempo parcial unos periodos reales de cotización muy superiores a los que se exigen a una persona trabajadora a tiempo completo. Y todo ello, pese a las medidas correctoras que se introdujeron tras la sentencia del Tribunal de Justicia Europeo (TJUE) en 2013, el llamado coeficiente de parcialidad (1,5).


¿Y a partir de la Sentencia, cómo se calculará la prestación?
Pues habrá que esperar que el Gobierno traslade la sentencia a la actual normativa de Seguridad Social. La actual Ministra  de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social en funciones, ha declarado que los servicios jurídicos de la Seguridad Social estudian la Sentencia a fin de aplicarla a la mayor brevedad posible.




Aquí te dejo el Estatuto de los Trabajadores actualizado con las últimas modificaciones
Estatuto de los Trabajadores

TAMBIÉN PUEDE INTERESARTE


lunes, 1 de julio de 2019

TODO LO QUE DEBERÍAS SABER SOBRE EL PERMISO DE VACACIONES


¿QUÉ DEBO SABER AL SOLICITAR MIS VACACIONES? 

El establecimiento de los calendarios y turnos de vacaciones en nuestras empresas suele ser fuente de conflictos entre empresario y trabajador. Ante esta situación debemos estar informados. 

 ¿Cuánto deben durar las vacaciones? 

El Estatuto de los Trabajadores en su art. 38 es claro: ”En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales”. Los convenios y los contratos podrán ampliar los 30 días naturales, pero NUNCA disminuirlos. Cuidado con las interpretaciones restrictivas de algunos empresarios. Hay quien piensa que un trabajador/a a tiempo parcial tendrá por vacaciones el tiempo proporcional a su jornada. Hablo en serio, me he encontrado con consultas de trabajadores/as con contrato a media jornada cuyos empresarios sólo les reconocían 15 días de vacaciones anuales. Como ya hemos dicho el Estatuto es claro “ en ningún caso…será inferior a 30 días naturales”


 ¿Se pueden pagar las vacaciones?

 El periodo anual de vacaciones NO es sustituible por compensación económica. El trabajador no puede renunciar al disfrute de sus vacaciones ni acordar su cambio por salario. El único supuesto en el que es aceptable retribuir las vacaciones, se da cuando, se ha terminado el contrato y no han sido disfrutadas. En el finiquito se deberán compensar económicamente el periodo de vacaciones que no se ha disfrutado. Tantos días de salario como vacaciones no disfrutadas.


 ¿Me pueden imponer las fechas de disfrute de mis vacaciones?

 Existen una creencia no escrita, de que el trabajador elige las fechas del disfrute de la mitad de sus vacaciones y la otra mitad, la empresa. Esto no es así, las vacaciones deben fijarse de común acuerdo entre trabajador y empresa. Tendremos que tener en cuenta lo que se recoja en nuestro convenio colectivo a este respecto. Y lo que nos debe quedar claro es que la empresa NUNCA podrá decidir la fecha de nuestras vacaciones de forma unilateral. El periodo de disfrute NO puede iniciarse nunca en día festivo o en día que figure como descanso en nuestro cuadrante.


VACACIONES:15 días elige la empresa 15 la persona trabajadora ¿verdad o mentira?


 ¿Con cuanta antelación debemos conocer nuestro periodo de vacaciones?
 Las vacaciones deben disfrutarse dentro el año natural al que correspondan. Si bien, los tribunales vienen recogiendo como única excepción el hecho de que se hayan producido una baja médica que nos impida disfrutarlas. La fecha del disfrute debe conocerse, con dos meses de antelación al comienzo de las vacaciones. En consecuencia debemos solicitarlas antes. Recomiendo que se haga por escrito y por duplicado, conservando copia sellada o firmada por la empresa.


¿ A dónde acudir si hay desacuerdo?
 Los Juzgados de lo Social en caso de desacuerdo entre empresario y trabajador fijarán la fecha para iniciar las vacaciones y su decisión será irrecurrible. El juicio es sumario y preferente (supuestamente ágil y rápido). Es bastante más común de lo que cabría desear, que cuando nos dan un preaviso por despido o finaliza nuestro contrato y quedando el tiempo justo, el empresario nos obliga a coger las vacaciones. En este caso debe pagarlas, ya que no se cumple el requisito de los dos meses de antelación ni el mutuo acuerdo de las partes en la fijación de las fechas.


 ¿Qué ocurre si habiéndose fijado el periodo de vacaciones me sobreviene una baja médica?
 El Tribunal Europeo y el Tribunal Supremo español determinan que las vacaciones coincidentes con una baja nunca se pierden. Será indiferente que la baja se haya iniciado antes o durante las vacaciones.


¿Me pueden sancionar descontándome días de vacaciones?
Tajantemente NO. El art. 58 del Estatuto de los Trabajadores establece “no se podrá imponer sanciones consistentes en la reducción de la duración de las vacaciones”
 Las vacaciones deben disfrutarse dentro el año natural al que correspondan. Si bien, los tribunales vienen recogiendo como única excepción el hecho de que se hayan producido una baja médica que nos impida disfrutarlas. La fecha del disfrute debe conocerse, con dos meses de antelación al comienzo de las vacaciones. En consecuencia debemos solicitarlas antes. Recomiendo que se haga por escrito y por duplicado, conservando copia sellada o firmada por la empresa.


¿ A dónde acudir si hay desacuerdo?
 Los Juzgados de lo Social en caso de desacuerdo entre empresario y trabajador fijarán la fecha para iniciar las vacaciones y su decisión será irrecurrible. El juicio es sumario y preferente (supuestamente ágil y rápido). Es bastante más común de lo que cabría desear, que cuando nos dan un preaviso por despido o finaliza nuestro contrato y quedando el tiempo justo, el empresario nos obliga a coger las vacaciones. En este caso debe pagarlas, ya que no se cumple el requisito de los dos meses de antelación ni el mutuo acuerdo de las partes en la fijación de las fechas.


 ¿Qué ocurre si habiéndose fijado el periodo de vacaciones me sobreviene una baja médica?


 El Tribunal Europeo y el Tribunal Supremo español determinan que las vacaciones coincidentes con una baja nunca se pierden. Será indiferente que la baja se haya iniciado antes o durante las vacaciones.


¿Me pueden sancionar descontándome días de vacaciones?
Tajantemente NO. El art. 58 del Estatuto de los Trabajadores establece “no se podrá imponer sanciones consistentes en la reducción de la duración de las vacaciones”


Como siempre, si algo no te ha quedado claro o te ha generado alguna duda, espero utilices la sección  "Su Consulta".

Aquí te dejo el Estatuto de los Trabajadores actualizado con las últimas modificaciones, si quieres conocer tus derechos debes conocer el Estatuto de los Trabajadores.
Estatuto de los Trabajadores

También te puede interesar

LEY DE SEGURIDAD PRIVADA Y REGLAMENTO

Puedes echar un vistazo a estos convenios colectivos para mejor conocer tus derechos en el trabajo.

II CONVENIO COLECTIVO ILUNIÓN SEGURIDAD 2017-2018


CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE LAS EMPRESAS DE SEGURIDAD 2017-2020

lunes, 17 de junio de 2019

SI PIDO EXCEDENCIA, TRABAJO PARA OTRA EMPRESA Y ANTES DE 3 MESES QUEDO EN DESEMPLEO ¿TENGO DERECHO A PRESTACIÓN?


¿puede el SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO denegarme la solicitud?

Hoy en www.asesorlaboralista.com vamos a analizar un caso que se repite más de lo que pudiéramos creer. Imaginemos cuantas personas trabajadoras, con contrato en vigor, desean mejorar en su carrera profesional y deciden echar curriculum. Les llega oferta de empleo más satisfactoria que la actual y deciden embarcarse. Bien aconsejados solicitaran excedencia voluntaria en su puesto de trabajo. Pues bien ¿qué ocurre si en el nuevo puesto, tras 2 meses de contrato el empresario decide que no superan el periodo de prueba y los deja en la calle?
Pensemos que han solicitado una excedencia voluntaria (mínimo por 4 meses salvo que el convenio diga otra cosa) y aunque solicitaran reincorporación a su antiguo puesto, el empresario no viene obligado (salvo pacto) a reincorporarle antes de la fecha establecida.

Si solicitamos prestación por desempleo ¿tendremos derecho a ella?
Tengamos en cuenta que el art. 267 en su apartado 1 a) 7º  del la Ley General de Seguridad Social dice lo siguiente que se tendrá derecho a prestación :
“Por resolución de la relación laboral durante el período de prueba a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos contemplados en este apartado o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción”

Y es aquí donde está el problema, que dice el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, que si la relación laboral anterior no se hubiere extinguido por causas ajenas a la persona trabajadora, y en este caso hemos solicitado excedencia, necesariamente deben transcurrir al menos tres meses de contrato para generar derecho a prestación por desempleo.

Redacción esta de la Ley General de Seguridad Social, que puede generar injustas situaciones.


¿Qué ha dicho el Tribunal Supremo?


Pues en su recurso, el trabajador ha aportado una Sentencia estimatoria del TSJ de Canarias para un caso “semejante” solicitando casación de Doctrina, esto es, pidiéndole al alto tribunal unifique el criterio.
El Tribunal Supremo, conforme puedes leer en la Sentencia enlazada, entiende que la situación en la que queda el trabajador es de desempleo involuntario, por lo que tiene derecho a la prestación.

Al tiempo el Servicio Público de Empleo entiende que estando en excedencia voluntaria, (el empleado) trabaja en otra empresa diferente y al finalizar su contrato por causas ajenas a su voluntad solicita la prestación por desempleo, podría tener derecho a la misma si la duración de la excedencia voluntaria no ha finalizado en el momento en que se produce la situación legal de desempleo; en este caso, si la duración de la prestación supera la de la excedencia, cobrará la prestación hasta que finalice dicha excedencia. En ese momento la prestación se suspenderá, ya que debe solicitar su reincorporación a la empresa y esperar su respuesta. Si la empresa manifiesta la imposibilidad de aceptar su reincorporación por falta de vacante adecuada, o deniega la misma en ese momento pero admite el reingreso en una fecha futura, podrá continuar percibiendo la prestación por desempleo hasta la fecha de reincorporación a la empresa o hasta que la prestación finalice”
Aquí te dejo el Estatuto de los Trabajadores actualizado con las últimas modificaciones
Estatuto de los Trabajadores

viernes, 7 de junio de 2019

CAMINO AL TRABAJO EN PATINETE ELÉCTRICO ¿ES ACCIDENTE LABORAL?


Una persona trabajadora se rompe el brazo de camino al trabajo. Se desplazaba en patinete, el TSJ de Cataluña entiende que es un accidente "in itinere", por lo tanto, accidente laboral.

La Ley General de Seguridad Social en su art. 115 enumera los supuestos de lo que se considera un accidente laboral, es decir, a causa del trabajo. Y dice textualmente "los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo".  En este sentido el Tribunal Supremo ha reiterado en varias ocasiones que entiende por laboral un accidente, en cuanto que existe la obligación de ir a trabajar y que la causa en última instancia es del trabajo. 
A lo largo del tiempo el alto tribunal ha venido a darnos pistas de los requisitos del accidente laboral:

1. Que sea el trayecto habitual
2. Que no invirtamos más tiempo del que cabe esperar en el recorrido.
3. Con un medio de transporte habitual o normal.

Y es en esta última característica, donde entra a valorar la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. Entiende que la forma de desplazarnos evoluciona con el tiempo y que a pesar de que la mutua rechazó el accidente como laboral por entender que el trabajador no se desplazaba en un medio de transporte "normal", el medio es adecuado y era utilizado de forma habitual por el trabajador.
En la práctica si además de circular en patinete eléctrico o bicicleta lo hacemos por el carril bici, autorizado para ello, en realidad estamos minimizando los riesgos de sufrir un accidente, dada la ausencia de vehículos motorizados.






                                                               
                                                           
Aquí te dejo el Estatuto de los Trabajadores actualizado con las últimas modificaciones
Estatuto de los Trabajadores

lunes, 3 de junio de 2019

¿SE PUEDE SOLICITAR CAMBIO DE HORARIO EN EL TRABAJO?

Para mejor conciliar nuestra vida laboral y familiar ¿podemos solicitar un cambio de horario en nuestro trabajo?¿qué ventajas tiene sobre la reducción de jornada por guardias legal de hijo menor o por cuidado de familiar?


 También te puede interesar 
CÓMO SOLICITAR UNA REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS
MODELO DE SOLICITUD DE REDUCCIÓN DE JORNADA
El Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo, abre una nueva posibilidad para la conciliación de la vida laboral y familiar. A la mayoría de las personas trabajadoras, padres o madres de un/a hijo/a menor de 12 años, no les quedaba más remedio que solicitar una reducción de jornada para poder conciliar trabajo y cuidado de los hijos. Posteriormente con la última reforma laboral de 2012, incluso con la reducción de jornada no te garantizabas la atención al menor. Sobre todo cuando los padres trabajan a turnos rotatorios, es decir, algunas semanas por las mañanas otras de tardes y en 
otras, en turno nocturno. La citada reforma laboral de Rajoy sólo permitía aplicarse la reducción de la jornada dentro del horario diario de la persona trabajadora. Anteriormente a 2012 podrían acumular la reducción para por ejemplo sólo trabajar en turno de mañanas o sólo de tardes,... Actualmente salvo acuerdo con la empresa, no es posible elegir turno, únicamente dónde voy a reducir mi jornada dentro del horario diario.
Por ejemplo si una trabajadora de una Residencia de Mayores o un hospital trabaja una semana de 8 a 15 horas, otra de 15 a 22 horas y dos días en turno de noche 22 a 8 horas. La reducción de su jornada la tendrá que hacer dentro de esos turnos, por ejemplo si decide reducirse media jornada, podrá elegir en la semana del turno de mañana cual será su horario (p.e.: de 10 a 13.30) igual en la semana de tarde (p.e.: podrá aplicar un horario de 17 a 20:30 horas) y de la misma forma en el turno nocturno. Pero para muchas madres esto no permite más que reducirse el salario y no una verdadera conciliación. Lo normal es que los horarios de guardería y colegios coincidan con el turno de mañana y es por eso, que la mayoría pretenda acumular la reducción de jornada para únicamente trabajar en turno de mañana, coincidiendo así con el horario en el que el menor realiza sus actividades escolares o preescolares.

Pues bien desde el 7 de marzo el Estatuto de los Trabajadores contempla en su art. 34.8 una nueva redacción que nos permitirá, en especial, a los padres y madres trabajadores solicitar a la empresa una acomodación del horario laboral sin tener que solicitar una reducción de jornada.

Podremos, por lo tanto, solicitar adaptaciones de nuestra jornada y horarios a la empresa.

¿Cómo podemos hacerlo?
 Aconsejo solicitar la adaptación de la jornada por escrito (para dejar constancia de su petición). En el plazo de un mes la empresa deberá darnos una respuesta definitiva (debe ser por escrito). Si nos la deniegan podríamos actuar judicialmente contra la empresa en el plazo de 20 días hábiles, como si fuera un despido.

¿Tiene ventajas o desventajas con respecto a la reducción de jornada?
Pues como ventaja está claro, podremos solicitar una alteración de nuestro horario para cuidar de nuestro hijo o familiar sin tener que reducir ni jornada ni salario.
Pero recordemos, que quienes tienen una reducción de jornada por guardia y custodia de un hijo menor tiene frente al despido una presunción de nulidad. Una protección especial que en la práctica impide que el empresario opte por despedir a la madre o padre trabajador por tener una reducción de jornada. 

CUIDADO CON LA REDUCCIÓN DE JORNADA
Os dejo enlace a este interesante video sobre el tema


Aquí te dejo el Estatuto de los Trabajadores actualizado con las últimas modificaciones
Estatuto de los Trabajadores