domingo, 14 de julio de 2019

¿TIENEN DERECHO A JUBILARSE LAS TRABAJADORAS A TIEMPO PARCIAL?

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La reciente sentencia del Tribunal Constitucional de 3 de julio de 2019, declara inconstitucional la actual forma de calcular la pensión de jubilación de las trabajadoras a tiempo parcial. El cálculo de la pensión de jubilación para los contratados a tiempo parcial es injusto.

Añade además el Tribunal que existe una discriminación indirecta por razón de sexo, dado que más del 70% de las personas trabajadoras a tiempo parcial, son mujeres.A diferencia del cálculo de otras prestaciones, como por ejemplo, el desempleo donde cada día cotizado a tiempo parcial equivale a un día cotizado, en la prestación de jubilación no ocurre lo mismo. Si trabajamos un año con contrato a tiempo parcial cobraremos prestación por desempleo conforme a lo cotizado, claro. Sin embargo, para la prestación de jubilación cada día cotizado a tiempo parcial, no equivale a un día cotizado.La consecuencia es clara, dependiendo del porcentaje de la jornada (no es lo mismo cotizar a media jornada que cotizar 2 horas diarias) se podría incluso no tener derecho a la prestación de jubilación.Parece razonable que una persona trabajadora a tiempo parcial al tener una base de cotización menor cobre menos, lo que no es razonable es que se le compute menos tiempo cotizado porque lo ha hecho a tiempo parcial y no a tiempo completo.Con otras palabras no es justo exigir a las trabajadoras a tiempo parcial unos periodos reales de cotización muy superiores a los que se exigen a una persona trabajadora a tiempo completo. Y todo ello, pese a las medidas correctoras que se introdujeron tras la sentencia del Tribunal de Justicia Europeo (TJUE) en 2013, el llamado coeficiente de parcialidad (1,5).


¿Y a partir de la Sentencia, cómo se calculará la prestación?
Pues habrá que esperar que el Gobierno traslade la sentencia a la actual normativa de Seguridad Social. La actual Ministra  de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social en funciones, ha declarado que los servicios jurídicos de la Seguridad Social estudian la Sentencia a fin de aplicarla a la mayor brevedad posible.




Aquí te dejo el Estatuto de los Trabajadores actualizado con las últimas modificaciones
Estatuto de los Trabajadores

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lunes, 1 de julio de 2019

TODO LO QUE DEBERÍAS SABER SOBRE EL PERMISO DE VACACIONES


¿QUÉ DEBO SABER AL SOLICITAR MIS VACACIONES? 

El establecimiento de los calendarios y turnos de vacaciones en nuestras empresas suele ser fuente de conflictos entre empresario y trabajador. Ante esta situación debemos estar informados. 

 ¿Cuánto deben durar las vacaciones? 

El Estatuto de los Trabajadores en su art. 38 es claro: ”En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales”. Los convenios y los contratos podrán ampliar los 30 días naturales, pero NUNCA disminuirlos. Cuidado con las interpretaciones restrictivas de algunos empresarios. Hay quien piensa que un trabajador/a a tiempo parcial tendrá por vacaciones el tiempo proporcional a su jornada. Hablo en serio, me he encontrado con consultas de trabajadores/as con contrato a media jornada cuyos empresarios sólo les reconocían 15 días de vacaciones anuales. Como ya hemos dicho el Estatuto es claro “ en ningún caso…será inferior a 30 días naturales”


 ¿Se pueden pagar las vacaciones?

 El periodo anual de vacaciones NO es sustituible por compensación económica. El trabajador no puede renunciar al disfrute de sus vacaciones ni acordar su cambio por salario. El único supuesto en el que es aceptable retribuir las vacaciones, se da cuando, se ha terminado el contrato y no han sido disfrutadas. En el finiquito se deberán compensar económicamente el periodo de vacaciones que no se ha disfrutado. Tantos días de salario como vacaciones no disfrutadas.


 ¿Me pueden imponer las fechas de disfrute de mis vacaciones?

 Existen una creencia no escrita, de que el trabajador elige las fechas del disfrute de la mitad de sus vacaciones y la otra mitad, la empresa. Esto no es así, las vacaciones deben fijarse de común acuerdo entre trabajador y empresa. Tendremos que tener en cuenta lo que se recoja en nuestro convenio colectivo a este respecto. Y lo que nos debe quedar claro es que la empresa NUNCA podrá decidir la fecha de nuestras vacaciones de forma unilateral. El periodo de disfrute NO puede iniciarse nunca en día festivo o en día que figure como descanso en nuestro cuadrante.


VACACIONES:15 días elige la empresa 15 la persona trabajadora ¿verdad o mentira?


 ¿Con cuanta antelación debemos conocer nuestro periodo de vacaciones?
 Las vacaciones deben disfrutarse dentro el año natural al que correspondan. Si bien, los tribunales vienen recogiendo como única excepción el hecho de que se hayan producido una baja médica que nos impida disfrutarlas. La fecha del disfrute debe conocerse, con dos meses de antelación al comienzo de las vacaciones. En consecuencia debemos solicitarlas antes. Recomiendo que se haga por escrito y por duplicado, conservando copia sellada o firmada por la empresa.


¿ A dónde acudir si hay desacuerdo?
 Los Juzgados de lo Social en caso de desacuerdo entre empresario y trabajador fijarán la fecha para iniciar las vacaciones y su decisión será irrecurrible. El juicio es sumario y preferente (supuestamente ágil y rápido). Es bastante más común de lo que cabría desear, que cuando nos dan un preaviso por despido o finaliza nuestro contrato y quedando el tiempo justo, el empresario nos obliga a coger las vacaciones. En este caso debe pagarlas, ya que no se cumple el requisito de los dos meses de antelación ni el mutuo acuerdo de las partes en la fijación de las fechas.


 ¿Qué ocurre si habiéndose fijado el periodo de vacaciones me sobreviene una baja médica?
 El Tribunal Europeo y el Tribunal Supremo español determinan que las vacaciones coincidentes con una baja nunca se pierden. Será indiferente que la baja se haya iniciado antes o durante las vacaciones.


¿Me pueden sancionar descontándome días de vacaciones?
Tajantemente NO. El art. 58 del Estatuto de los Trabajadores establece “no se podrá imponer sanciones consistentes en la reducción de la duración de las vacaciones”
 Las vacaciones deben disfrutarse dentro el año natural al que correspondan. Si bien, los tribunales vienen recogiendo como única excepción el hecho de que se hayan producido una baja médica que nos impida disfrutarlas. La fecha del disfrute debe conocerse, con dos meses de antelación al comienzo de las vacaciones. En consecuencia debemos solicitarlas antes. Recomiendo que se haga por escrito y por duplicado, conservando copia sellada o firmada por la empresa.


¿ A dónde acudir si hay desacuerdo?
 Los Juzgados de lo Social en caso de desacuerdo entre empresario y trabajador fijarán la fecha para iniciar las vacaciones y su decisión será irrecurrible. El juicio es sumario y preferente (supuestamente ágil y rápido). Es bastante más común de lo que cabría desear, que cuando nos dan un preaviso por despido o finaliza nuestro contrato y quedando el tiempo justo, el empresario nos obliga a coger las vacaciones. En este caso debe pagarlas, ya que no se cumple el requisito de los dos meses de antelación ni el mutuo acuerdo de las partes en la fijación de las fechas.


 ¿Qué ocurre si habiéndose fijado el periodo de vacaciones me sobreviene una baja médica?


 El Tribunal Europeo y el Tribunal Supremo español determinan que las vacaciones coincidentes con una baja nunca se pierden. Será indiferente que la baja se haya iniciado antes o durante las vacaciones.


¿Me pueden sancionar descontándome días de vacaciones?
Tajantemente NO. El art. 58 del Estatuto de los Trabajadores establece “no se podrá imponer sanciones consistentes en la reducción de la duración de las vacaciones”


Como siempre, si algo no te ha quedado claro o te ha generado alguna duda, espero utilices la sección  "Su Consulta".

Aquí te dejo el Estatuto de los Trabajadores actualizado con las últimas modificaciones, si quieres conocer tus derechos debes conocer el Estatuto de los Trabajadores.
Estatuto de los Trabajadores

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Puedes echar un vistazo a estos convenios colectivos para mejor conocer tus derechos en el trabajo.

II CONVENIO COLECTIVO ILUNIÓN SEGURIDAD 2017-2018


CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE LAS EMPRESAS DE SEGURIDAD 2017-2020

lunes, 17 de junio de 2019

SI PIDO EXCEDENCIA, TRABAJO PARA OTRA EMPRESA Y ANTES DE 3 MESES QUEDO EN DESEMPLEO ¿TENGO DERECHO A PRESTACIÓN?


¿puede el SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO denegarme la solicitud?

Hoy en www.asesorlaboralista.com vamos a analizar un caso que se repite más de lo que pudiéramos creer. Imaginemos cuantas personas trabajadoras, con contrato en vigor, desean mejorar en su carrera profesional y deciden echar curriculum. Les llega oferta de empleo más satisfactoria que la actual y deciden embarcarse. Bien aconsejados solicitaran excedencia voluntaria en su puesto de trabajo. Pues bien ¿qué ocurre si en el nuevo puesto, tras 2 meses de contrato el empresario decide que no superan el periodo de prueba y los deja en la calle?
Pensemos que han solicitado una excedencia voluntaria (mínimo por 4 meses salvo que el convenio diga otra cosa) y aunque solicitaran reincorporación a su antiguo puesto, el empresario no viene obligado (salvo pacto) a reincorporarle antes de la fecha establecida.

Si solicitamos prestación por desempleo ¿tendremos derecho a ella?
Tengamos en cuenta que el art. 267 en su apartado 1 a) 7º  del la Ley General de Seguridad Social dice lo siguiente que se tendrá derecho a prestación :
“Por resolución de la relación laboral durante el período de prueba a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos contemplados en este apartado o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción”

Y es aquí donde está el problema, que dice el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, que si la relación laboral anterior no se hubiere extinguido por causas ajenas a la persona trabajadora, y en este caso hemos solicitado excedencia, necesariamente deben transcurrir al menos tres meses de contrato para generar derecho a prestación por desempleo.

Redacción esta de la Ley General de Seguridad Social, que puede generar injustas situaciones.


¿Qué ha dicho el Tribunal Supremo?


Pues en su recurso, el trabajador ha aportado una Sentencia estimatoria del TSJ de Canarias para un caso “semejante” solicitando casación de Doctrina, esto es, pidiéndole al alto tribunal unifique el criterio.
El Tribunal Supremo, conforme puedes leer en la Sentencia enlazada, entiende que la situación en la que queda el trabajador es de desempleo involuntario, por lo que tiene derecho a la prestación.

Al tiempo el Servicio Público de Empleo entiende que estando en excedencia voluntaria, (el empleado) trabaja en otra empresa diferente y al finalizar su contrato por causas ajenas a su voluntad solicita la prestación por desempleo, podría tener derecho a la misma si la duración de la excedencia voluntaria no ha finalizado en el momento en que se produce la situación legal de desempleo; en este caso, si la duración de la prestación supera la de la excedencia, cobrará la prestación hasta que finalice dicha excedencia. En ese momento la prestación se suspenderá, ya que debe solicitar su reincorporación a la empresa y esperar su respuesta. Si la empresa manifiesta la imposibilidad de aceptar su reincorporación por falta de vacante adecuada, o deniega la misma en ese momento pero admite el reingreso en una fecha futura, podrá continuar percibiendo la prestación por desempleo hasta la fecha de reincorporación a la empresa o hasta que la prestación finalice”
Aquí te dejo el Estatuto de los Trabajadores actualizado con las últimas modificaciones
Estatuto de los Trabajadores

viernes, 7 de junio de 2019

CAMINO AL TRABAJO EN PATINETE ELÉCTRICO ¿ES ACCIDENTE LABORAL?


Una persona trabajadora se rompe el brazo de camino al trabajo. Se desplazaba en patinete, el TSJ de Cataluña entiende que es un accidente "in itinere", por lo tanto, accidente laboral.

La Ley General de Seguridad Social en su art. 115 enumera los supuestos de lo que se considera un accidente laboral, es decir, a causa del trabajo. Y dice textualmente "los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo".  En este sentido el Tribunal Supremo ha reiterado en varias ocasiones que entiende por laboral un accidente, en cuanto que existe la obligación de ir a trabajar y que la causa en última instancia es del trabajo. 
A lo largo del tiempo el alto tribunal ha venido a darnos pistas de los requisitos del accidente laboral:

1. Que sea el trayecto habitual
2. Que no invirtamos más tiempo del que cabe esperar en el recorrido.
3. Con un medio de transporte habitual o normal.

Y es en esta última característica, donde entra a valorar la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. Entiende que la forma de desplazarnos evoluciona con el tiempo y que a pesar de que la mutua rechazó el accidente como laboral por entender que el trabajador no se desplazaba en un medio de transporte "normal", el medio es adecuado y era utilizado de forma habitual por el trabajador.
En la práctica si además de circular en patinete eléctrico o bicicleta lo hacemos por el carril bici, autorizado para ello, en realidad estamos minimizando los riesgos de sufrir un accidente, dada la ausencia de vehículos motorizados.






                                                               
                                                           
Aquí te dejo el Estatuto de los Trabajadores actualizado con las últimas modificaciones
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