jueves, 12 de septiembre de 2019

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO: IMPROCEDENTE

¿Qué es un despido improcedente? ¿Cómo se calcula la indemnización? ¿causas del despido?¿Tengo derecho a paro?¿cuál es el preaviso?¿estándo de baja?



¿Qué es un despido improcedente?

Se dice que un despido es improcedente cuando la empresa lo realiza sin causa o motivo justificado. Todo despido debe estar justificado conforme lo establece EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES: Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 

¿Cualquier despido es improcedente?

Pues NO, tendrá que ser necesariamente un Juez quien mediante sentencia lo califique como tal. O cabe la posibilidad, de llegar a un acuerdo ante el Centro de Mediación o Arbitraje de nuestra Comunidad Autónoma, donde se declarará el despido como improcedente.
Imaginemos que nos despiden por las razones que sean. No estamos de acuerdo. Por ello, presentamos Papeleta de Conciliación ante el CMAC. Puede ocurrir que lleguemos a un acuerdo con la empresa ante este órgano, que actua previo al Juzgado, y se admita por parte de la empresa que el despido se ha realizado de forma improcedente. O no, y la empresa no lo admita o ni siquiera se presente al acto de conciliación ante el CMAC. Entonces tendremos que demandar ante el Juzgado de lo Social y tras el acto de juicio se dicte sentencia calificando el despido como improcedente.

Causas del despido improcedente

La causas para que un despido pueda calificarse como improcedente sobrevienen del incumplimiento de lo establecido en los art. 51 a 55 del Estatuto de los Trabajadores.  
A modo de resumen diremos que la empresa debe notificar a la persona trabajadora por escrito informando en el mismo de las causas o justificaciones del mismo. Salvo en el despido disciplinario la notificación deberá practicarse con 15 días de antelación. Al tiempo deberá poner a disposición del despedido una indemnización según corresponda. No corresponderá ninguna si el despido es disciplinario, lo cual no impide que sea incierto y pueda ser calificado como disciplinario. 
La empresa podrá argumentar causas económicas, técnica, organizativas o de producción para amortizar el puesto de trabajo. Pero si demandamos y no puede probar esas justificaciones, ya sean económicas, técnicas, organizativas o de producción estaremos ante un despido improcedente.
La empresa tampoco  podrá despedir por motivos discriminatorios, esto es, por razón de edad, sexo, raza,...ni vulnerar los derechos fundamentales de la persona trabajadora, todas estas serían causas de nulidad.

¿Cuánto es la indemnización por despido improcedente?

Ya en anteriores post vimos cómo calcular las indemnizaciones para cualquier tipo de despido. Lo hacíamos facilitando un enlace a la página web del Consejo General del Poder Judicial (te dejo aquí enlace).
Si el despido es declarado como improcedente, la empresa deberá optar entre readmitir a la persona trabajadora o abonarle una indemnización de 33 días de salario por cada año trabajado, con el tope de 24 mensualidades (art. 56 del E.T.) Ahora bien, si nuestro contrato es anterior a febrero de 2012, año en el que se produjo la lamentable reforma laboral, tendremos que calcular para el tiempo trabajado antes del 12 de febrero de 2012 una indemnización de 45 días por año con un tope de 42 mensualidades. De tal forma, que si por ejemplo conseguimos que califiquen nuestro despido como improcedente y nuestra vinculación con la empresa comenzó en  febrero de 2007, calcularemos una indemnización como sigue:

Desde febrero de 2007 y hasta el 12 de febrero de 2012: 5 (años) x 45 días de salario.
A partir del 13 de febrero de 2012 (imaginemos que nos han despedido en febrero de 2019) 7 x 33 días del salario.
Sumamos ambas cantidades y obtendríamos la indemnización. No obstante para prevenir errores en el cálculo aconsejo seguir este enlace.

¿Pueden despedirme estando de baja?
leer aquí

También puede interesarte ¿QUE PUEDO HACER SI ME DESPIDEN?  , dónde obtendrás algunos consejos útiles en caso de despido.

Recuerda para defender tus derechos laborales debes conocerlos, conoce el Estatuto de los Trabajadores:


miércoles, 11 de septiembre de 2019

PAPELETA DE CONCILIACIÓN


Modelo de Papeleta de Conciliación a presentar por despido ante el Centro o Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de nuestra Comunidad Autónoma.





AL  SERVICIO DE MEDIACIÓN, ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN


D./Dña  ……………………..…., mayor de edad, con DNI nº …………. y domicilio en la calle …………………… de …………………… C.P………..…..,   comparece ante este servicio y DICE:


Que a través de este escrito interpone PAPELETA DE CONCILIACIÓN por el concepto de DESPIDO contra la empresa ………………..……, con domicilio social en ………………………………., que se dedica a la actividad de …..……………., y que actualmente tiene una plantilla de …… trabajadores, en base a los siguientes

HECHOS

Primero.- Que desde el día …… trabajo en la empresa demandada, con la categoría profesional de ……………….…….., y con un salario anual de …………. euros brutos, incluyendo pagas extraordinarias y otros conceptos salariales.

Segundo.- Que la empresa me ha despedido con fecha ……………... , entregándome carta de despido, en la que se alegan como motivos ………………………………………………..

Tercero.- Que estos hechos mencionados en la carta de despido son absolutamente falsos, por lo que no estoy de acuerdo con el despido efectuado y mediante esta papeleta de conciliación lo impugno.

Cuarto.- Que ………….. soy representante legal de los trabajadores.

Por todo ello, al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación,

SOLICITO:

Que teniendo por presentado este escrito con sus copias, lo admita y en consecuencia se sirva en fijar día y hora para celebrar el preceptivo acto de conciliación con la empresa demandada, previo a la via jurisdiccional ordinaria.

En …………….……. , a………………………

Firmado:   ………………
DNI:   ………………….…..
Para conocer tus derechos conoce el Estatuto de los Trabajadores 

Estatuto de los trabajadores
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martes, 3 de septiembre de 2019

¿ME PUEDEN DESPEDIR POR UN TUIT?


El Tribunal Superior de Justicia de Madrid declara procedente el despido de un trabajador que en diversos tuits y en distintas fechas difundía en su perfil personal de la red social insultos y comentarios ofensivos hacia sus compañeros y la propia empresa.

Ya en su día tratamos el peligro que para las personas trabajadoras puede ser la publicaciones en las redes sociales:

DATOS QUE LOS TRABAJADORES NO DEBERÍAMOS COLGAR EN FACEBOOK


La Sentencia, que hemos podido conocer gracias al profesor y también bloggero Eduardo Rojo, (aquí te dejo enlace) declara la procedencia del despido al entender la gravedad de los insultos y comentarios dirigidos hacia la empresa y los compañeros de trabajo. Frases como: "Sólo estamos en la oficina yo y la cacho mierda de posventa que me odia, hemos de trabajar juntos para ayudar a nuestro distribuidor indio"
 Esta y otras lindezas le han servido al trabajador como causa de despido conforme lo establece el art. 54.2 c) del Estatuto de los Trabajadores:" Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos."

Para colmo la empresa tuvo conocimiento de los hechos a través de una delegación comercial de una empresa cliente y finalmente por los propios trabajadores. Con lo cual se vio afectada la imagen de la misma con respecto a los clientes, al tiempo que se crea un clima laboral impropio.

Por lo tanto, cuidado una vez más con lo que publicamos en las redes sociales, a pesar de la inmediatez con la que se puede originar un mensaje o colgar una foto, habría que pensarlo dos veces antes de hacerlo.

Es importante que conozcamos nuestros derechos y obligaciones como personas trabajadora por ello deberíamos conocer el Estatuto de los Trabajadores.


domingo, 1 de septiembre de 2019

REGISTRO DE LA JORNADA.¿PUEDE MI EMPRESA OBLIGARME A DESCARGAR UN APP EN MI MÓVIL?


A vueltas con el registro de la jornada laboral, algunas empresas buscan fórmulas para cumplir con la normativa sin que les cueste un euro. Lo último obligar a las personas trabajadoras a descargarse un "app" a su móvil para dejar constancia de la entrada y salida al puesto de trabajo. ¿es legal esta exigencia?

Detrás de este tipo de decisiones del empresario, se encuentra el objetivo de ahorro por parte de la empresa, que en vez de adquirir estos dispositivos o invertir en un mecanismo oportuno de control de la jornada, opta por obligar a la persona trabajadora a poner a disposición de la empresa su terminal móvil. ¿Es legal?

La legalidad o no de este tema encaja perfectamente con lo que tratamos en el último post sobre la Desconexión digital. No parece muy coherente poner a disposición de la empresa nuestro terminal, cuyo coste y mantenimiento recae sobre nosotros y que puede llegar a implicar una cesión indirecta de nuestra intimidad, es posible que sin saberlo estemos geolocalizados o que la aplicación conlleve permisos de accesos a nuestra agenda de contactos, fotos, correo electrónico,... Nadie puede obligarnos al uso de nuestro móvil para fines no personales.  Toda esta cesión de datos no es imprescindible para el desarrollo de la actividad laboral. Para colmo de contradicciones algunas empresas vienen impidiendo el uso del móvil en horario laboral, incluso prohiben que los llevemos encima con la amenaza de sancionarnos, cosa que por otra parte, tiene encaje legal, podrían sancionarnos por usar el móvil.
 La empresa NO puede exigirle a la persona trabajadora el uso de su teléfono móvil.
Pero además hay quién observa un enriquecimiento injusto por parte de la empresa, ya que está obteniendo una transferencia de nuestra parte, dando uso a un objeto (nuestro terminal móvil) que en ningún caso le pertenece.

No obviemos las consecuencias que pudiera tener el uso del móvil para el trabajo, el llamado tecnoestrés. Por el hecho de estar siempre pendiente del mismo incluso fuera de la jornada laboral.
Ahora bien, hay que diferenciar si dicha cesión del propio móvil es consentida y  compensada económicamente. Nada impide que podamos pactar con la empresa el uso de nuestro teléfono a cambio de una compensación económica. Esta cesión nacería de un acuerdo de las partes, por lo tanto, si sería legal. 
La empresa NO puede imponer el uso de nuestro móvil. Hace pocos meses tuvimos conocimiento de la sentencia de la Audiencia Nacional sobre el caso Telepizza (aquí te dejo enlace). La empresa obligaba suscribir en el contrato laboral una cláusula, donde especificaba la necesidad del empleado de aportar el móvil y descargarse una aplicación para estar geolocalizados y poder ofrecer así a sus clientes la posibilidad de conocer en cada momento, donde se encontraba su pedido. A cambio la empresa compensaba con 3€ mensuales y una compensación por consumo de datos que va desde los 0,3 € a los 1,9€, ojo, mensuales. Estableciendo un procedimiento de sanciones e incluso el despido para quienes no tuvieran disponible el móvil en la jornada laboral. La Audiencia Nacional falló en favor de los denunciantes CCOO y UGT, anulando la imposición de la empresa.

Tambíen puede interesarte EL REGISTRO DE LA JORNADA LABORAL.

 Conocer tus derechos pasa por conocer el Estatuto de los Trabajadores

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