lunes, 17 de junio de 2019

SI PIDO EXCEDENCIA, TRABAJO PARA OTRA EMPRESA Y ANTES DE 3 MESES QUEDO EN DESEMPLEO ¿TENGO DERECHO A PRESTACIÓN?


¿puede el SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO denegarme la solicitud?

Hoy en www.asesorlaboralista.com vamos a analizar un caso que se repite más de lo que pudiéramos creer. Imaginemos cuantas personas trabajadoras, con contrato en vigor, desean mejorar en su carrera profesional y deciden echar curriculum. Les llega oferta de empleo más satisfactoria que la actual y deciden embarcarse. Bien aconsejados solicitaran excedencia voluntaria en su puesto de trabajo. Pues bien ¿qué ocurre si en el nuevo puesto, tras 2 meses de contrato el empresario decide que no superan el periodo de prueba y los deja en la calle?
Pensemos que han solicitado una excedencia voluntaria (mínimo por 4 meses salvo que el convenio diga otra cosa) y aunque solicitaran reincorporación a su antiguo puesto, el empresario no viene obligado (salvo pacto) a reincorporarle antes de la fecha establecida.

Si solicitamos prestación por desempleo ¿tendremos derecho a ella?
Tengamos en cuenta que el art. 267 en su apartado 1 a) 7º  del la Ley General de Seguridad Social dice lo siguiente que se tendrá derecho a prestación :
“Por resolución de la relación laboral durante el período de prueba a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos contemplados en este apartado o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción”

Y es aquí donde está el problema, que dice el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, que si la relación laboral anterior no se hubiere extinguido por causas ajenas a la persona trabajadora, y en este caso hemos solicitado excedencia, necesariamente deben transcurrir al menos tres meses de contrato para generar derecho a prestación por desempleo.

Redacción esta de la Ley General de Seguridad Social, que puede generar injustas situaciones.


¿Qué ha dicho el Tribunal Supremo?


Pues en su recurso, el trabajador ha aportado una Sentencia estimatoria del TSJ de Canarias para un caso “semejante” solicitando casación de Doctrina, esto es, pidiéndole al alto tribunal unifique el criterio.
El Tribunal Supremo, conforme puedes leer en la Sentencia enlazada, entiende que la situación en la que queda el trabajador es de desempleo involuntario, por lo que tiene derecho a la prestación.

Al tiempo el Servicio Público de Empleo entiende que estando en excedencia voluntaria, (el empleado) trabaja en otra empresa diferente y al finalizar su contrato por causas ajenas a su voluntad solicita la prestación por desempleo, podría tener derecho a la misma si la duración de la excedencia voluntaria no ha finalizado en el momento en que se produce la situación legal de desempleo; en este caso, si la duración de la prestación supera la de la excedencia, cobrará la prestación hasta que finalice dicha excedencia. En ese momento la prestación se suspenderá, ya que debe solicitar su reincorporación a la empresa y esperar su respuesta. Si la empresa manifiesta la imposibilidad de aceptar su reincorporación por falta de vacante adecuada, o deniega la misma en ese momento pero admite el reingreso en una fecha futura, podrá continuar percibiendo la prestación por desempleo hasta la fecha de reincorporación a la empresa o hasta que la prestación finalice”
Aquí te dejo el Estatuto de los Trabajadores actualizado con las últimas modificaciones
Estatuto de los Trabajadores

viernes, 7 de junio de 2019

CAMINO AL TRABAJO EN PATINETE ELÉCTRICO ¿ES ACCIDENTE LABORAL?


Una persona trabajadora se rompe el brazo de camino al trabajo. Se desplazaba en patinete, el TSJ de Cataluña entiende que es un accidente "in itinere", por lo tanto, accidente laboral.

La Ley General de Seguridad Social en su art. 115 enumera los supuestos de lo que se considera un accidente laboral, es decir, a causa del trabajo. Y dice textualmente "los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo".  En este sentido el Tribunal Supremo ha reiterado en varias ocasiones que entiende por laboral un accidente, en cuanto que existe la obligación de ir a trabajar y que la causa en última instancia es del trabajo. 
A lo largo del tiempo el alto tribunal ha venido a darnos pistas de los requisitos del accidente laboral:

1. Que sea el trayecto habitual
2. Que no invirtamos más tiempo del que cabe esperar en el recorrido.
3. Con un medio de transporte habitual o normal.

Y es en esta última característica, donde entra a valorar la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. Entiende que la forma de desplazarnos evoluciona con el tiempo y que a pesar de que la mutua rechazó el accidente como laboral por entender que el trabajador no se desplazaba en un medio de transporte "normal", el medio es adecuado y era utilizado de forma habitual por el trabajador.
En la práctica si además de circular en patinete eléctrico o bicicleta lo hacemos por el carril bici, autorizado para ello, en realidad estamos minimizando los riesgos de sufrir un accidente, dada la ausencia de vehículos motorizados.






                                                               
                                                           
Aquí te dejo el Estatuto de los Trabajadores actualizado con las últimas modificaciones
Estatuto de los Trabajadores

lunes, 3 de junio de 2019

¿SE PUEDE SOLICITAR CAMBIO DE HORARIO EN EL TRABAJO?

Para mejor conciliar nuestra vida laboral y familiar ¿podemos solicitar un cambio de horario en nuestro trabajo?¿qué ventajas tiene sobre la reducción de jornada por guardias legal de hijo menor o por cuidado de familiar?


 También te puede interesar 
CÓMO SOLICITAR UNA REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE HIJOS
MODELO DE SOLICITUD DE REDUCCIÓN DE JORNADA
El Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo, abre una nueva posibilidad para la conciliación de la vida laboral y familiar. A la mayoría de las personas trabajadoras, padres o madres de un/a hijo/a menor de 12 años, no les quedaba más remedio que solicitar una reducción de jornada para poder conciliar trabajo y cuidado de los hijos. Posteriormente con la última reforma laboral de 2012, incluso con la reducción de jornada no te garantizabas la atención al menor. Sobre todo cuando los padres trabajan a turnos rotatorios, es decir, algunas semanas por las mañanas otras de tardes y en 
otras, en turno nocturno. La citada reforma laboral de Rajoy sólo permitía aplicarse la reducción de la jornada dentro del horario diario de la persona trabajadora. Anteriormente a 2012 podrían acumular la reducción para por ejemplo sólo trabajar en turno de mañanas o sólo de tardes,... Actualmente salvo acuerdo con la empresa, no es posible elegir turno, únicamente dónde voy a reducir mi jornada dentro del horario diario.
Por ejemplo si una trabajadora de una Residencia de Mayores o un hospital trabaja una semana de 8 a 15 horas, otra de 15 a 22 horas y dos días en turno de noche 22 a 8 horas. La reducción de su jornada la tendrá que hacer dentro de esos turnos, por ejemplo si decide reducirse media jornada, podrá elegir en la semana del turno de mañana cual será su horario (p.e.: de 10 a 13.30) igual en la semana de tarde (p.e.: podrá aplicar un horario de 17 a 20:30 horas) y de la misma forma en el turno nocturno. Pero para muchas madres esto no permite más que reducirse el salario y no una verdadera conciliación. Lo normal es que los horarios de guardería y colegios coincidan con el turno de mañana y es por eso, que la mayoría pretenda acumular la reducción de jornada para únicamente trabajar en turno de mañana, coincidiendo así con el horario en el que el menor realiza sus actividades escolares o preescolares.

Pues bien desde el 7 de marzo el Estatuto de los Trabajadores contempla en su art. 34.8 una nueva redacción que nos permitirá, en especial, a los padres y madres trabajadores solicitar a la empresa una acomodación del horario laboral sin tener que solicitar una reducción de jornada.

Podremos, por lo tanto, solicitar adaptaciones de nuestra jornada y horarios a la empresa.

¿Cómo podemos hacerlo?
 Aconsejo solicitar la adaptación de la jornada por escrito (para dejar constancia de su petición). En el plazo de un mes la empresa deberá darnos una respuesta definitiva (debe ser por escrito). Si nos la deniegan podríamos actuar judicialmente contra la empresa en el plazo de 20 días hábiles, como si fuera un despido.

¿Tiene ventajas o desventajas con respecto a la reducción de jornada?
Pues como ventaja está claro, podremos solicitar una alteración de nuestro horario para cuidar de nuestro hijo o familiar sin tener que reducir ni jornada ni salario.
Pero recordemos, que quienes tienen una reducción de jornada por guardia y custodia de un hijo menor tiene frente al despido una presunción de nulidad. Una protección especial que en la práctica impide que el empresario opte por despedir a la madre o padre trabajador por tener una reducción de jornada. 

CUIDADO CON LA REDUCCIÓN DE JORNADA
Os dejo enlace a este interesante video sobre el tema


Aquí te dejo el Estatuto de los Trabajadores actualizado con las últimas modificaciones
Estatuto de los Trabajadores

sábado, 25 de mayo de 2019

¿CUÁNTO DURA UN CONTRATO DE OBRA Y SERVICIO?


Una reciente Sentencia del Tribunal Supremo viene a poner cordura sobre un contrato de obra y servicio que se extendió por más de 14 años. ¿Cuánto dura un contrato temporal de obra y servicio?

Recordemos primero en qué consiste el contrato de obra y servicio, se trata de un contrato temporal, para cubrir las necesidades de mano de obra surgida por una obra o un servicio determinado independiente de la actividad normal de la empresa.

La obra o servicio debe tener sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. Es decir, es algo adicional y temporal dentro de la actividad normal y habitual de la empresa.

¿Cuál es su duración?

Pues conforme establece el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores debe durar un máximo de 3 ó 4 años si lo establece el convenio colectivo correspondiente. Es decir, si bien es temporal y de duración incierta la ley establece un tope de duración.


La Sentencia del Tribunal Supremo de la que hoy nos hacemos eco (aquí te dejo enlace) analiza el caso de una trabajadora que prestó sus servicios para una subcontrata de Endesa. La subcontrata Sitel Ibérica Teleservice, renovaba su contrato mercantil con Endesa de forma periódica. Al tiempo, a su trabajadora le firmaba un contrato por obra y servicio. La duración de dicho contrato estaba vinculada a la relación mercantil de las dos empresas. De tal manera que el contrato de la trabajadora estaría vigente mientras Sitel Ibérica Teleservice prestara servicios a Endesa, en concreto se trataba de atender telefónicamente a los clientes de Endesa.

¿Qué dice la Sentencia?

La Sentencia entiende que se ha superado la duración máxima legal de dicho contrato. Que el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, previene convenientemente el abuso de esta contratación. Que la finalización del contrato temporal se ha ido posponiendo reiteradamente en el tiempo, 14 años, y que por lo tanto, la obra o servicio en este caso ha perdido sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. El Tribunal Supremo entiende que la trabajadora debe ser indemnizada por despido y no finiquitada por finalización de contrato.


Aquí te dejo el Estatuto de los Trabajadores actualizado con las últimas modificaciones
Estatuto de los Trabajadores