domingo, 29 de enero de 2017

DESEMPLEO Y PRESTACIÓN DE PATERNIDAD

¿Tengo derecho al permiso de paternidad, estando en desempleo? Estoy percibiendo la prestación de paternidad y justo se me termina el contrato, quedándome en situación de desempleo ¿Puedo seguir cobrando la prestación de paternidad?

Hoy voy a compartir con vosotros las consultas, que en esta semana, me han llegado sobre el tema de la prestación de Paternidad. De esta prestación ya hemos hablado en un post anterior (puedes verlo aquí).

Vamos a responder a ambas consultas:

1. ¿Puede un desempleado disfrutar de la prestación por paternidad?

Hablamos del caso del trabajador que está en paro. Percibiendo una prestación contributiva (esto es importante, debe ser contributiva) y acontece el nacimiento de su hijo. ¿Tiene derecho a cobrar la prestación de paternidad?. Pues SI, tiene derecho. Se paralizará la prestación por desempleo pasando a recibir una prestación por paternidad, cuya cuantía es mayor que la prestación por desempleo.
Dado que la prestación por paternidad es el 100% de la Base Reguladora que sirvió para calcular la del desempleo. Teniendo en cuenta, que cuando cobramos la prestación por desempleo durante los 180 primeros días nos abonan el 70% de la Base Reguladora y posteriormente el 50% de la misma hasta finalizar la prestación. Al cobrar el 100% durante las 4 semanas de paternidad notaremos una mejora económica evidente.
Debemos saber que la prestación la gestiona el INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social) por ello, debemos comunicarlo d un lado al antigüo INEM, ahora SEPE y al INSS.
Una vez transcurran las 4 semanas de la prestación por paternidad se reanudará la de desempleo contributivo, durante el tiempo que nos quedara de prestación. Es decir, la prestación de Paternidad paraliza o suspende la de desempleo y no descuenta.

2. Estoy percibiendo la prestación de paternidad y justo se me termina el contrato, quedándome en situación de desempleo ¿Puedo seguir cobrando la prestación de paternidad?

En este otro supuesto, estamos trabajando, nace nuestro hijo, solicitamos prestación por paternidad y durante la misma nuestro contrato temporal concluye.

El trabajador continuará recibiendo la prestación por paternidad. Una vez transcurridas las 4 semanas, pasará a la situación legal de desempleo. Y si reúne los requisitos podrá cobrar su prestación por desempleo. Sin que, en ningún caso, se le descuente el tiempo de permiso de paternidad de la duración de la prestación por desempleo.

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PRESTACIÓN POR DESEMPLEO





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miércoles, 18 de enero de 2017

¿QUÉ PUEDO HACER ANTE UN IMPAGO DE SALARIOS?


¿Qué puedo hacer si mi empresa no me paga el salario?

A veces tememos el despido, pero que decir, de las situaciones que viven o han vivido algunos trabajadores cuando un buen día sus empresas dejaron de abonarles el salario.


¿Qué hacer ante un impago de salarios?



Situación complicada y extremadamente injusta cuyas consecuencias pueden afectar gravemente la situación económica y personal de quien la padece. Cuando la situación de impago o retraso continuado del mismo se extiende en el tiempo, son muchos los trabajadores que optan por dimitir, por abandonar el puesto, a fín de cuentas todos necesitamos de un salario para mantenernos.
Pero esta dismisión o abandono voluntario del puesto de trabajo conlleva:
1.     Renuncia a la indemnización
2.     Renuncia a una posible prestación por desempleo


¿Qué podemos hacer?

Debemos conocer que existe una opción, que nos permitiría abandonar la empresa con derecho a prestación por desempleo (si cumplimos con los requisitos) y con derecho a una indemnización equivalente a la establecida para el despido improcedente. Esto es 45 días por año de servicio prestado hasta el 12 de febrero de 2012 y 33 días por año de servicio prestado con posterioridad a dicha fecha ( en este enlace te ayudamos a calcularla).
El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores pretende evitar que se fuerce al trabajador a abandonar el trabajo sin compensación alguna. Por ello, abre la puerta al trabajador a extinguir su contrato fundamentado en “la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.” Determinando que:“En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.”

¿Cómo lo hacemos?

Necesariamente tenemos que reclamarlo vía judicial. Tendrá que ser un Juez quien determine que efectivamente se cumple lo establecido en el art. 50 en cada caso concreto.
Para llegar a la Sentencia justa que determine nuestra pretensión deberemos presentar una Papeleta de Conciliación ante el CMAC (Centro de Mediación Arbitraje y Conciliación). Cabe la posibilidad de conseguir un acuerdo con la empresa ante este órgano de la Administración. Dicho acuerdo pondrá fin al proceso y obligará a las partes.
Si no conseguimos llegar a un acuerdo en el CMAC tendremos que presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. Y esperar a que sea el Juez, quién determine.

¿Mientrás espero la Sentencia, tendré que seguir trabajando?

Mucho me temo que como regla general debemos de decir, que sí, que debemos seguir prestando nuestros servicios hasta que un Juez determine Setencia favorable.
Sólo en ocasiones el trabajador puede quedar eximido de dicha necesidad de permanecer en el puesto de trabajo. Dice el Tribunal Supremo que cuando se aprecie que la situación es tal, que se atenta a la dignidad, integridad personal o a los derechos fundamentales del trabajador, este podrá instar la resolución de la relación laboral antes de la Sentencia.

¿Todas las situaciones son iguales?

Las reiteradas sentencias vienen determinando que la falta de pago del empresario en un momento puntual no da lugar a este tipo de resolución judicial. No es suficiente un mero retraso en el pago de la nómina. Es necesario una persistencia en el hecho. Actualmente se necesitan al menos 4 meses de impagos acumulados para que nos estimen la resolución indemnizada del contrato.

De la misma forma ocurre cuando el incumplimiento del empresario se manifiesta en un retraso continuado en el pago de la nómina. Imaginemos que en vez de pagarla en los primeros días del mes el empresario nos la abona a mediados de mes. En este supuesto viene entendiendo la jurisprudencia como necesario la reiteración en el retraso del pago de la nómina por un año. Durante un año nos paga la nómina fuera del plazo establecido en Convenio Colectivo.
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martes, 10 de enero de 2017

¿ESTÁ OBLIGADA MI EMPRESA A ENTREGARME LA NÓMINA EN PAPEL?


  ¿Está obligada mi  empresa a entregarme la nómina en papel?

Una reciente Sentencia del Tribunal Supremo da el visto bueno a la entrega de las nóminas en formato digital y exime de su entrega en formato papel.





¿Cuál es el fundamento de la nómina?
La nómina está regulada en el art. 29.1 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) y en la Orden de 27 de diciembre de 1994. Esta última aprobó el modelo de recibo del pago de salarios, al tiempo que nos dice que el objetivo principal de la nómina es  garantizar que el trabajador tenga constancia de las cantidades que percibe, los diferentes conceptos salariales y los descuentos que se le aplican.
El art. 29.1 del E.T. obliga a la empresa a “la entrega de un recibo individual y justificativo del pago del salario”.

¿Qué dice la Sentencia del Tribunal Supremo?

La Sentencia 1023/2016, de 1 de diciembre entiende que el cambio de soporte (de papel a digital) no supone perjuicio para el trabajador, que en todo caso, si lo desea,  podrá imprimirlo en el ordenador.
Conviene aclarar, porque es importante, que la empresa facilitó a los trabajadores un terminal informático para que pudieran acceder mediante clave personal vinculada a su nº de d.n.i  a su nómina y podían imprimirla. Sutituyendo al anterior sistema que consistia en enviarlas a un buzón personal de cada trabajador.

¿Por qué el Tribunal Supremo ha cambiado de opinión?

Y es que en Sentencia de 22 de diciembre de 2011, el Tribunal Supremo defendía la obligación empresarial de entregar la nómina en soporte papel. Sin embargo ahora entiende que durante el tiempo transcurrido desde aquella Sentencia se ha generalizado el uso, tanto en el ámbito privado, como el de la Administración

¿Qué ocurre con los trabajadores que no tienen acceso a un ordenador?

La Sentencia 76/2015 de la Audiencia Nacional de 28 de abril analiza este supuesto y aunque admite que para la finalidad de la norma es adecuado el formato digital, entiende que el hecho de que existan empleados sin acceso a ordenador en su puesto de trabajo, impide que estos accedan al recibo de salarios. Por lo que, en este supuesto, la empresa se vió obligada a facilitar la nómina en papel

Para conocer tus derechos, conoce el Estatuto de los Trabajadores. Conocer tus derechos cuesta muy poco.


   
Convenio Colectivo Estatal de las Empresas de Seguridad 2017-2020
   

domingo, 1 de enero de 2017

4 SEMANAS PARA EL PERMISO DE PATERNIDAD



A partir del 1 de enero de 2017 el permiso de paternidad pasa a durar 4 semanas.


                                                   4 semanas para el Permiso de Paternidad

Hasta la fecha su duración era de dos semanas
Únicamente los padres de hijos nacidos a partir del 1 de enero podrán disfrutar de la ampliación de este permiso. Esto es algo que sin duda harán sentirse discriminados a los padres de hijos nacidos días antes de esta fecha. Para ello seguirá vigente el permiso de 13 días por paternidad.

¿Qué norma lo aprueba?

La Ley 9/2009, de 6 de octubre fue la responsable en su día de dicha ampliación. Modificando el art. 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, actual art. 48.7. No obstante, con la crisis económica como pretexto año tras año se ha ido retrasando el disfrute de este permiso. Así la Disposición Transitoria 7ª ha sido la responsable de que durante estos años a tras no se haya disfrutado de las actuales 4 semanas. O mejor dicho la escasa voluntad política de nuestros gobernantes.

No confundir permiso de paternidad con permiso por nacimiento de hijo.

Este permiso de paternidad es independiente del establecido en el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, esto es, 2 días de permiso por nacimiento de hijo o 4 sí se precisa hacer un desplazamiento. De aquí que comúnmente se viniera diciendo que el permiso de paternidad era de 15 días. En realidad, eran 13 días a los que se añadían los 2 por nacimiento de hijo (en algunos convenios colectivos eran más de 2 días).
De hecho, debemos tener en cuenta, que los 2 días por nacimiento nos lo retribuye la empresa como cualquier otro permiso retribuido. Mientras que las cuatro semanas de permiso de paternidad las abona la Seguridad Social no la empresa. Ya que estas cuatro semanas no son jurídicamente un permiso retribuido si no una suspensión del contrato que cubrirá la Seguridad Social con una prestación económica. (Que no se asuste nadie con la palabra suspensión, es lo mismo, que ocurre cuando estamos de baja médica).

¿Cómo solicito el permiso?

El permiso de 2 días por nacimiento, a la empresa como cualquier otro permiso retribuido, justificando posteriormente el nacimiento de nuestro hijo/a.
En cuanto al permiso de paternidad debemos solicitarlo en modelo oficial en cualquier oficina del INSS, aquí te dejo enlace para que puedas descargarlo http://www.seg-social.es/prdi00//groups/public/documents/binario/113145.pdf
Tendrás que acompañar a dicha solicitud: 

Tu dni
   Libro de familia
  Certificado de empresa. (habitualmente las empresas lo suelen remitir a la Seguridad Social vía Sistema Red).

¿Cuánto me van a pagar?
El 100% de la base reguladora por contingencias comunes del mes anterior.

Insuficiente para algunas voces que plantean desde hace años equiparar la duración de los permisos por maternidad (16 semanas) con el de paternidad. A fin de que ambos progenitores se responsabilicen de igual manera en el cuidado de sus hijos y se dé un paso más hacia la tan necesaria igualdad.
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