jueves, 28 de diciembre de 2017

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL 2018


Se ha fijado un acuerdo entre Sindicatos, Patronal y Gobierno para establecer el Salario Mínimo Interprofesional en: 2018…. 736 euros al mes en 14 pagas, o lo que es lo mismo 10.304 euros al año.



El Acuerdo (aún no publicado en BOE) recoge lo siguiente:
·        Aumento del 4% para 2018, resultando 736 € al mes en 14 pagas y 10.304 euros año.
·        Aumento del 5% para 2019, resultando 773 € al mes en 14 pagas y 10.819 euros al año.
·        Aumento del 10% para 2020, alcanzando los 850 € al mes en 14 pagas y 11.901 euros al año.

¿A quién afecta realmente esta subida?

Pues se estima que afectará a unas 500.000 personas trabajadoras, que a día de hoy cobran el Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I.), al resto no nos va a afectar significativamente.
El S.M.I. es lo mínimo que debe cobrar una persona trabajadora por 40 horas semanales de trabajo, se trata de una cantidad bruta a la que habría que reducir las cotizaciones a la Seguridad Social y si procede, el porcentaje de IRPF.

¿Es suficiente está cantidad?
Teniendo en cuenta que el S.M.I. debería de fijar una cifra econónica mínima con la que una persona trabajadora pudiera vivir dignamente, entiendo que nuestro S.M.I. sigue quedandose corto. A diferencia de otros paises como Alemanía, Francia o Bélgica cuyo Salario Mínimo supera los 1.400 euros mensuales, nuestro S.M.I. se queda un tanto ridiculo.

Lo positivo del Acuerdo
Por ver la botella medio llena que no medio vacía, diría que tras 4 años de cifras positivas en las empresas españolas, ya iba siendo hora que tanto patronal como Gobierno, entiendan que para que la economía española mejore no es sólo oportuno que sean los empresarios los que mejoren sus cifras económicas, también es necesario que los trabajadores mejoren sus salario. Y si bien, el S.M.I. no nos afecta a todos, ni siquiera a la mayoría, al menos, se establece una convicción o voluntad de la necesidad de subir los ingresos de la clase trabajadora.

Reforma Laboral es la responsable de los bajos salarios

Sin embargo, si la verdadera voluntad fuera la de subir los salarios no deberíamos permitir que por ley las empresas puedan seguir descolgandose del salario establecido en los convenios colectivos, ni de despedir con la facilidad que pueden hacerlo. Convendría también dotar de más personal y medios a la Inspección de Trabajo para acabar con las horas extraordinarias que no se pagan, que en definitiva es otra forma de pagar menos.

Conforme al aumento de los beneficios económicos que están experimentando ya por cuarto año consecutivo las empresas españolas, no parece oportuno, mantener una Reforma Laboral, que fue concebida para una situación de crisis económica. Si está lloviendo, que el agua nos llegue a todos. 

sábado, 16 de diciembre de 2017

CÓMO CALCULAR LA PENSIÓN DE JUBILACIÓN QUE VOY A COBRAR

La Seguridad Social con la intención de facilitar a la persona trabajadora, que se acerca a la edad de jubilación, mayor información para que adopte la decisión más acertada sobre su futura pensión, pone a  su disposición un programa de Autocálculo de la Pensión de Jubilación.

Este programa facilita un cálculo aproximado de la futura pensión de jubilación que pueda corresponder a la persona trabajadora. Para ello deberemos introducir datos determinantes como edad, fecha teórica de jubilación, tiempo cotizado y las bases de cotización.

Para permitir generar una hipotética prestación a varios años vista, el programa calcula los IPC teóricos. Al tiempo realiza cálculos estimatorios de las bases de cotización y pensiones mínimas y máximas respecto a años futuros.  Os dejo enlace  AutocálculoPensión Jubilación
PLAN DE PENSIONES

jueves, 14 de diciembre de 2017

VACACIONES:15 días elige la empresa 15 la persona trabajadora ¿verdad o mentira?



Existe una creencia no escrita, de que la persona trabajadora elige las fechas del disfrute de la mitad de sus vacaciones y la otra mitad, las elige la empresa. Pero también es verdad que esto no está escrito en ninguna norma jurídica como veremos ahora.



¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores?


Artículo 38 Vacaciones anuales

1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

 Nos debe quedar claro que la empresa NUNCA podrá decidir la fecha de nuestras vacaciones de forma unilateral. El periodo de disfrute NO puede iniciarse nunca en día festivo o en día que figure como descanso en nuestro cuadrante.


¿ A dónde acudir si hay desacuerdo?


 Los Juzgados de lo Social en caso de desacuerdo entre empresario y trabajador fijarán la fecha para iniciar las vacaciones y su decisión será irrecurrible. El juicio es sumario y preferente (supuestamente ágil y rápido). Es bastante más común de lo que cabría desear, que cuando nos dan un preaviso por despido o finaliza nuestro contrato y quedando el tiempo justo, el empresario nos obliga a coger las vacaciones. En este caso debe pagarlas, ya que no se cumple el requisito de los dos meses de antelación ni el mutuo acuerdo de las partes en la fijación de las fechas.

 ¿Qué ocurre si habiéndose fijado el periodo de vacaciones me sobreviene una baja médica?


 El Tribunal Europeo y el Tribunal Supremo español determinan que las vacaciones coincidentes con una baja nunca se pierden. Será indiferente que la baja se haya iniciado antes o durante las vacaciones.


¿Me pueden sancionar descontándome días de vacaciones? 


Tajantemente NO. El art. 58 del Estatuto de los Trabajadores establece “no se podrá imponer sanciones consistentes en la reducción de la duración de las vacaciones”


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sábado, 2 de diciembre de 2017

¿UN ACCIDENTE DE TRÁFICO ES UN ACCIDENTE LABORAL?

Un accidente no laboral nos puede incapacitar para trabajar, tanto como un accidente laboral, pero las diferencias económicas entre la prestación que cobraremos en un caso u en otro, son bien distintas. Recordemos:


Contingencia NO LABORAL
1.       Los 3 primeros días no se cobra nada, salvo mejora del Convenio.
2.       Del 4ª día al 20º el 60% de la Base de Cotización del mes anterior.
3.       A partir del 21º día de baja el 75%

Contingencia LABORAL
El 75% (mejorable por convenio) de la Base de Cotización desde el primer día de baja y hasta el final de la misma











A esto hay que añadir que en el caso de accidente laboral, todos los medicamentos que se nos prescriban los debe abonar la Muta. Y por si no fuera poco no olvidemos como ya vimos en este post, que nos pueden despedir por faltar al trabajo en caso de baja por contingencia no laboral. El tiempo de baja por accidente laboral no computa.
Por eso tenemos que tener muy claro el concepto de accidente in itinere. Si habitualmente las Mutuas presentan problemas a la hora de admitir cuando una dolencia es de origen laboral, aun ocurriendo en el lugar de trabajo y dentro de la jornada,  imaginaos con un accidente que ocurre fuera del centro de trabajo y fuera del horario laboral.
¿Qué es el accidente IN ITINERE?
El art. 115 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (en adelante  LGSS) en su apartado segundo enumera varios supuesto de accidente laboral. En primer lugar cita “Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo.” Como cualquier accidente se trata de un acontecimiento súbito, repentino y violento. Este básicamente es el concepto del llamado accidente in itinere, por cierto, se trata de un término que tiene su origen en el Latín, significa “en el camino”.
El Tribunal Supremo ha señalado con reiteración la idea básica en la que se justifica el accidente in itinere como laboral: la obligación de acudir al trabajo.
Requisitos
Del concepto introducido, como ya hemos dicho, por el art. 115 de la LGSS, el Tribunal Supremo se ha encargado de perfilarlos requisitos que debe tener un accidente para entenderse como “in itinere”:
1.     Trayecto habitual y normal entre lugar de trabajo y el domicilio del trabajador. Si nos desviamos de este recorrido habitual para realizar cualquier gestión no relacionada con el trabajo, el accidente sufrido no se considerará laboral. Como cuando nos desviamos para realizar compras. Este trayecto se inicia al salir de nuestro domicilio. Descartamos, por tanto, los accidentes sufridos en el propio domicilio. Se considerará que hemos iniciado el trayecto hacia el lugar de trabajo justo cuando salimos de la puerta de casa. Si como ha ocurrido en algún caso real resbaláramos en las escaleras del inmueble, donde se ubica nuestro piso, sería accidente laboral. El trayecto comienza en la puerta de la vivienda no en el portal del inmueble.
2.     Dentro del tiempo habitual, que dedicamos al desplazamiento. Pararnos en el trayecto y realizar gestiones de carácter privado, alterando el tiempo que habitualmente invertimos en el desplazamiento puede invalidar la consideración de accidente laboral.
3.     Medio de transporte habitual o normal.
Si el accidente es por ejemplo en nuestro vehículo, nada cambia si la responsabilidad es nuestra o del conductor del otro vehículo. Salvo que hayamos cometido imprudencia grave o temeraria.


A diferencia del accidente laboral, el accidente in itinere debemos de demostrarlo los trabajadores conforme al cumplimiento de los requisitos jurispruedenciales.
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domingo, 26 de noviembre de 2017

EL DESPIDO COMO ACTO DE VIOLENCIA CONTRA LA MUJER


El despido de una mujer embarazada o con una reducción de jornada por cuidado de un menor, ¿no es un acto de violencia contra la mujer?

En más de una ocasión he manifestado que el despido de forma genérica es un acto de “violencia”. El trabajo, nuestra profesión, nos dá identidad en la sociedad actual. Cuando alguien nos pregunta quiénes somos, espera como respuesta le digamos cuál es nuestra profesión, a qué nos dedicamos. Si perdemos nuestro trabajo, perdemos parte de lo que somos. Con el despido perdemos nuestra identidad en el mundo laboral. Se nos arrebata algo demasiado importante. Dado el panorama actual, donde el trabajo es un bien escaso, el despido se convierte en un verdadero trauma.
Pero que decir del despido de una mujer que se queda embarazada o de la que simplemente disfruta de una reducción de jornada por cuidado de su hijo menor.
¿Soluciona el problema la nulidad del despido?
El Estatuto de los Trabajadores, en sus artículos 53.4 y 55.5 prevén la nulidad de los despidos en el caso de la mujer embarazada o que esté disfrutando de los permisos de maternidad o adopción, lactancia, riesgos durante el embarazo y reducción de jornada por guarda legal de su hijo menor de 12 años.
Para que un despido sea declarado nulo es necesario el previo paso por los Juzgados de lo Social. Es decir, nada impide que la mujer embarazada sufra el trauma del momento del despido, que dicho sea de paso, bien pudiera afectarle a su estado. Tendrá que demandar al empresario. Esperar a que se celebre el juicio, que se dicte sentencia y que esta se ejecute. Volverá a su puesto y cobrará los salarios dejados de percibir mientrás espero justicia (Salarios de tramitación). Es decir, tiene que volver a trabajar con el empresario que la despidio aun sabiendo que su despido, el de una mujer, que por ejercer su maternidad (hoy no es posible el embarazo del hombre) era ilegal. Era injusto.
Que mensaje tan penoso  y peligroso mandamos a la sociedad, “como estas embarazada ya no sirves”, ya no vas a trabajar igual, ya me vas a dar problemas. Con ese personaje debe convivir la mujer trabajadora. Eso si tras el duro periplo de acudir a la Justicia, porque si no lo hace, nadie va a declarar de oficio la ilegalidad del despido.
Pero ¿qué le puede pasar a ese empresario que la despidió y con el que ahora, como si de una condena se tratase, debe convivir laboralmente?

Al empresario no le va a pasar NADA, si la trabajadora denuncia y el Juzgado declara la NULIDAD del despido y por tanto, el abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta el juicio. La tendrá que readmitir en su puesto de trabajo y punto. ¿No se parece esto demasiado a la violencia doméstica? ¿Acaso no debería de modificarse nuestro Estatuto de los Trabajadores y prever para estos casos de culpabilidad empresarial una importante sanción e indemnización ejemplar en beneficio de la trabajadora?.
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viernes, 17 de noviembre de 2017

SENTENCIA TJUE PRESTACIÓN DESEMPLEO DE LAS TRABAJADORAS A TIEMPO PARCIAL

SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Quinta)
de 9 de noviembre de 2017 (*)
«Procedimiento prejudicial — Directiva 97/81/CE — Acuerdo Marco UNICE, CEEP y CES sobre el trabajo a tiempo parcial — Cláusula 4 — Trabajadores y trabajadoras — Igualdad de trato en materia de seguridad social — Directiva 79/7/CEE — Artículo 4 — Trabajador a tiempo parcial de tipo vertical — Prestación por desempleo — Normativa nacional que excluye los períodos de cotización correspondientes a los días no trabajados a los efectos de determinar la duración de la prestación»
En el asunto C‑98/15,
que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Juzgado de lo Social n.º 33 de Barcelona, mediante resolución de 6 de febrero de 2015, recibida en el Tribunal de Justicia el 27 de febrero de 2015, en el procedimiento entre
María Begoña Espadas Recio
y
Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE),
EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Quinta),
integrado por el Sr. F. Biltgen (Ponente), en funciones de Presidente de la Sala Quinta, el Sr. A. Tizzano, Vicepresidente del Tribunal de Justicia, y los Sres. E. Levits y A. Borg Barthet y la Sra. M. Berger, Jueces;
Abogado General: Sra. E. Sharpston;
Secretario: Sr. V. Tourrès, administrador;
habiendo considerado los escritos obrantes en autos y celebrada la vista el 15 de junio de 2016;
consideradas las observaciones presentadas:
–        en nombre de María Begoña Espadas Recio, por el Sr. A. Calvo Calmache, abogado;
–        en nombre del Gobierno español, por las Sras. A. Gavela Llopis y V. Ester Casas y por los Sres. L. Banciella Rodríguez-Miñón y A. Rubio González, en calidad de agentes;
–        en nombre de la Comisión Europea, por las Sras. S. Pardo Quintillán y A. Szmytkowska y por el Sr. M. van Beek, en calidad de agentes;
oídas las conclusiones de la Abogado General, presentadas en audiencia pública el 16 de marzo de 2017;
dicta la siguiente
Sentencia
1        La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación, por una parte, de la cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial, celebrado el 6 de junio de 1997 (en lo sucesivo, «Acuerdo Marco»), que figura en el anexo de la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES (DO 1998, L 14, p. 9), y, por otra parte, del artículo 4 de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social (DO 1979, L 6, p. 24; EE 05/02, p. 174).
2        Esta petición se ha presentado en el contexto de un litigio entre la Sra. María Begoña Espadas Recio y el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE), relativo a la determinación de la base de cálculo de la duración de la prestación por desempleo para los trabajadores a tiempo parcial de tipo vertical.
 Marco jurídico
 Derecho de la Unión
3        El considerando 4 del Acuerdo Marco tiene la siguiente redacción:
«Considerando que en las conclusiones del Consejo Europeo de Essen se subrayó la necesidad de tomar medidas para promover el empleo y la igualdad de oportunidades de las mujeres y los hombres, y se exhortó a la adopción de medidas destinadas a “aumentar la intensidad de la creación de empleo del crecimiento, en particular mediante una organización más flexible del trabajo, que corresponda a los deseos de los trabajadores y a los requisitos de la competencia”».
4        Con arreglo a la cláusula 1, letra a), del Acuerdo Marco, éste tiene por objeto «garantizar la supresión de las discriminaciones contra los trabajadores a tiempo parcial y mejorar la calidad del trabajo a tiempo parcial».
5        A tenor de la cláusula 2, apartado 1, del Acuerdo Marco, éste «se aplica a los trabajadores a tiempo parcial que tengan un contrato o una relación de trabajo tal como se define en la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro».
6        La cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo Marco define el «trabajador a tiempo parcial» como un trabajador asalariado cuya jornada normal de trabajo, calculada sobre una base semanal o como media de un período de empleo de hasta un máximo de un año, tenga una duración inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable.
7        La cláusula 4, apartados 1 y 2, del Acuerdo Marco dispone lo siguiente:
«1.      Por lo que respecta a las condiciones de empleo, no podrá tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables por el simple motivo de que trabajen a tiempo parcial, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.
2.      Cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de pro rata temporis
8        La cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco establece:
«En el contexto de la cláusula 1 del presente Acuerdo y del principio de no discriminación entre trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo:
a)      los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales de conformidad con las legislaciones o prácticas nacionales, deberían identificar y examinar los obstáculos de naturaleza jurídica o administrativas que pudieran limitar las posibilidades de trabajo a tiempo parcial y, en su caso, eliminarlos».
9        A tenor del artículo 2 de la Directiva 79/7, ésta se aplica, en particular, a los trabajadores cuya actividad se vea interrumpida por paro involuntario.
10      Conforme al artículo 3 de esta Directiva, también están incluidos dentro de su ámbito de aplicación los regímenes legales que aseguren una protección contra el desempleo.
11      El artículo 4, apartado 1, de la misma Directiva dispone:
«El principio de igualdad de trato supondrá la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, ya sea directa o indirectamente, en especial con relación al estado matrimonial o familiar, particularmente en lo relativo a:
–        el ámbito de aplicación de los regímenes y las condiciones de acceso a los mismos,
–        la obligación de contribuir y el cálculo de las contribuciones,
–        el cálculo de las prestaciones, incluidos los aumentos debidos por cónyuge y por persona a cargo, y las condiciones de duración y de mantenimiento del derecho a las prestaciones.»
 Derecho español
12      Los artículos 203 a 234 de la Ley General de la Seguridad Social, en su versión aprobada por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio (BOE n.º 154, de 29 de junio de 1994, p. 20658) (en lo sucesivo, «LGSS»), regulan la protección de los trabajadores desempleados.
13      Con arreglo al artículo 204, apartado 1, de la LGSS, la protección por desempleo se estructura en un nivel contributivo y en un nivel asistencial, ambos de carácter público y obligatorio. El litigio principal se refiere al nivel contributivo.
14      El artículo 204, apartado 2, de la LGSS define el nivel contributivo como aquel que «tiene como objeto proporcionar prestaciones sustitutivas de las rentas salariales dejadas de percibir como consecuencia de la pérdida de un empleo anterior o de la reducción de la jornada».
15      En lo que respecta a la duración de la prestación por desempleo en su modalidad contributiva, el artículo 210, apartado 1, de la LGSS tiene la siguiente redacción:
«La duración de la prestación por desempleo estará en función de los períodos de ocupación cotizada en los seis años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar, con arreglo a la siguiente escala:
Período de cotización (en días)/Período de prestación (en días)
Desde 360 hasta 539: 120
Desde 540 hasta 719: 180
Desde 720 hasta 899: 240
Desde 900 hasta 1 079: 300
Desde 1 080 hasta 1 259: 360
Desde 1 260 hasta 1 439: 420
Desde 1 440 hasta 1 619: 480
Desde 1 620 hasta 1 799: 540
Desde 1 800 hasta 1 979: 600
Desde 1 980 hasta 2 159: 660
Desde 2 160: 720»
16      En lo referente a los trabajadores a tiempo parcial, se adoptaron disposiciones de carácter reglamentario mediante el Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de Protección por Desempleo (BOE n.º 109, de 7 de mayo de 1985, p. 12699; en lo sucesivo, «RD 625/1985»).
17      El artículo 3, apartado 4, del RD 625/1985 dispone que, cuando las cotizaciones acreditadas correspondan a un trabajo a tiempo parcial o a trabajo efectivo en los casos de reducción de jornada, cada día trabajado se computará como un día cotizado, cualquiera que haya sido la duración de la jornada.
 Hechos del litigio principal y cuestiones prejudiciales
18      La Sra. Espadas Recio trabajó como limpiadora a tiempo parcial de manera ininterrumpida desde el 23 de diciembre de 1999 hasta el 29 de julio de 2013. Su jornada de trabajo estaba organizada de la siguiente forma: dos horas y media los lunes, miércoles y jueves de cada semana y cuatro horas el primer viernes de cada mes.
19      Tras la extinción de su relación laboral, la Sra. Espadas Recio solicitó una prestación por desempleo. Mediante resolución del SPEE de 30 de septiembre de 2013 le fue concedida esta prestación por un período de 120 días.
20      Considerando que tenía derecho a una prestación por desempleo de 720 días, y no solamente de 120 días, la Sra. Espadas Recio interpuso reclamación previa contra esta resolución.
21      Mediante resolución de 9 de diciembre de 2013, el SPEE concedió a la Sra. Espadas Recio una prestación por desempleo de 420 días. Para establecer esta duración de 420 días, el SPEE se basó en que, con arreglo al artículo 210 de la LGSS, en combinación con el artículo 3, apartado 4, del RD 625/1985, en caso de trabajo a tiempo parcial, si bien la duración de la prestación por desempleo se determina en función de los días de cotización en los seis años anteriores, sólo debían tenerse en cuenta los días efectivamente trabajados, en este caso 1 387, y no los seis años de cotización en su conjunto.
22      Al estimar que había cotizado por la totalidad de los últimos seis años, la Sra. Espadas Recio presentó una demanda ante el Juzgado de lo Social n.º 33 de Barcelona para impugnar las liquidaciones individuales efectuadas por el SPEE.
23      La demanda de la Sra. Espadas Recio se refiere a la duración de la prestación por desempleo que le reconoció el SPEE. Considera que, dado que trabajó durante seis años consecutivos, cotizando por 30 o 31 días al mes (por un total de 2 160 días), tiene derecho a una prestación de 720 días en lugar de los 420 días que le han sido reconocidos, es decir, las tres quintas partes de la duración máxima. En su opinión, la exclusión de los días no trabajados, a los efectos del cálculo de su prestación por desempleo, supone introducir una diferencia de trato en detrimento de los trabajadores a tiempo parcial de tipo vertical. Se considera trabajo a tiempo parcial «vertical» aquel en el que la persona que lo realiza concentra sus horas de trabajo en determinados días laborables de la semana, y «horizontal», aquel en el que la persona que lo realiza trabaja todos los días laborables de la semana. En el caso de autos, la Sra. Espadas Recio concentraba sus horas de trabajo principalmente en tres días de la semana.
24      El órgano jurisdiccional remitente señala que la interesada ha demostrado que cotizó durante la totalidad de los seis años anteriores a la extinción de su relación laboral y que las cotizaciones, de carácter mensual, se calcularon basándose en el salario que se percibe por un mes completo (es decir, por 30 o 31 días), y no por horas o días trabajados. Sin embargo, dicho órgano jurisdiccional indica que, en el caso de un trabajador a tiempo parcial vertical como la demandante, la normativa nacional controvertida en el litigio principal permite tener en cuenta únicamente los días trabajados, y no todo el período de seis años de cotización. De este modo, señala que los días de cotización obligatoria no se toman en consideración en su totalidad para determinar la duración de la prestación por desempleo.
25      En realidad, dicho órgano jurisdiccional estima que esta categoría de trabajadores está doblemente penalizada, dado que el principio de pro rata temporis se aplica dos veces en el caso del trabajo a tiempo parcial vertical: en un primer momento, el menor salario mensual por el hecho de trabajar a tiempo parcial implica una prestación por desempleo de un importe proporcionalmente inferior y, después, se reduce la duración de esta prestación, puesto que sólo se tienen en cuenta los días trabajados, mientras que el período de cotización es más amplio.
26      A la inversa, los demás trabajadores, ya trabajen a tiempo parcial en la modalidad horizontal (trabajo durante todos los días laborables), ya lo hagan a jornada completa (independientemente del reparto de horas de trabajo durante la semana), tendrían derecho a una prestación por desempleo cuya duración estaría calculada sobre la totalidad de los días cotizados.
27      El órgano jurisdiccional remitente añade que está demostrado que la normativa controvertida en el litigio principal afecta a una proporción mucho mayor de mujeres que de hombres.
28      En estas circunstancias, el Juzgado de lo Social n.º 33 de Barcelona decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:
«1)      [¿Debe interpretarse], en aplicación de la doctrina sentada por la [sentencia de 10 de junio de 2010, Bruno y otros (C‑395/08 y C‑396/08, EU:C:2010:329)], [que] la cláusula 4 del [Acuerdo Marco] resulta aplicable a una prestación contributiva por desempleo como la establecida en el art. 210 de la [LGSS] española, financiada exclusivamente por las cotizaciones aportadas por el trabajador y las empresas que lo han empleado, en función de los períodos de ocupación cotizada en los seis años anteriores a la situación legal de desempleo?
2)      [En] el caso [de] que la anterior sea resuelta afirmativamente, [¿debe interpretarse], en aplicación de la doctrina sentada por la [sentencia de 10 de junio de 2010, Bruno y otros (C‑395/08 y C‑396/08, EU:C:2010:329)], la cláusula 4 del [Acuerdo Marco] en el sentido de que se opone a una norma nacional que, como ocurre con el artículo 3, apartado 4, del [RD 625/1985], al que se remite la regla 4.ª del apartado 1 de la Disposición adicional 7.ª de la [LGSS] —en los casos de trabajo a tiempo parcial “vertical” (trabajo sólo tres días a la semana)— excluye, a efectos del cálculo de la duración de la prestación por desempleo, los días no trabajados a pesar de haberse cotizado por los mismos, con la consiguiente minoración en la duración de la prestación reconocida?
3)      [¿Debe interpretarse] la prohibición de discriminación por razón de sexo, directa o indirecta, que contempla el art. 4 de la Directiva 79/7 [en] el sentido [de] que impediría o se opondría a una norma nacional que, como ocurre con el artículo 3, apartado 4, del [RD 625/1985], en los casos de trabajo a tiempo parcial “vertical” (trabajo sólo tres días a la semana), [excluye] del cómputo como días cotizados los días no trabajados, con la consiguiente minoración en la duración de la prestación por desempleo?»
 Sobre las cuestiones prejudiciales
 Sobre la primera cuestión prejudicial
29      Mediante su primera cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco es aplicable a una prestación contributiva por desempleo como la controvertida en el litigio principal.
30      A este respecto, según jurisprudencia reiterada del Tribunal de Justicia, la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco prohíbe, en lo que respecta a las condiciones de trabajo, tratar a los trabajadores a tiempo parcial de manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables por el mero hecho de que trabajan a tiempo parcial, a menos que un trato diferente esté justificado por razones objetivas (sentencia de 13 de julio de 2017, Kleinsteuber, C‑354/16, EU:C:2017:539, apartado 25).
31      Además, el Tribunal de Justicia ha declarado, por un lado, que del preámbulo del Acuerdo Marco se desprende que éste tiene por objeto «las condiciones de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, reconociendo que las decisiones relativas a los regímenes legales de seguridad social son competencia de los Estados miembros» (sentencia de 14 de abril de 2015, Cachaldora Fernández, C‑527/13, EU:C:2015:215, apartado 36).
32      Por otro lado, este mismo Tribunal indica que están comprendidas en el concepto de «condiciones de empleo», en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del mencionado Acuerdo Marco, las pensiones que dependen de una relación de trabajo entre el trabajador y el empleador, con exclusión de las pensiones legales de seguridad social, que dependen menos de tal relación que de consideraciones de orden social (sentencias de 22 de noviembre de 2012, Elbal Moreno, C‑385/11, EU:C:2012:746, apartado 21, y de 14 de abril de 2015, Cachaldora Fernández, C‑527/13, EU:C:2015:215, apartado 37).
33      En el presente asunto, de los autos a disposición del Tribunal de Justicia resulta que, aunque la prestación en cuestión en el litigio principal está financiada exclusivamente por las cotizaciones aportadas por el trabajador y por el empresario, estas cotizaciones se pagan con arreglo a la legislación nacional y que, por tanto, no están reguladas por el contrato de trabajo celebrado entre el trabajador y el empresario. Así, como señaló la Abogado General en el punto 38 de sus conclusiones, tal sistema está más cerca de un régimen público de seguridad social, en el sentido de la jurisprudencia citada en el apartado anterior. Por consiguiente, dichas cotizaciones no están comprendidas en el concepto de «condiciones de empleo».
34      Por tanto, procede responder a la primera cuestión prejudicial que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco no es aplicable a una prestación contributiva por desempleo como la controvertida en el litigio principal.
 Sobre la segunda cuestión prejudicial
35      A la vista de la respuesta dada a la primera cuestión prejudicial, no procede responder a la segunda.
 Sobre la tercera cuestión prejudicial
36      Mediante su tercera cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 79/7 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa de un Estado miembro que, en el caso del trabajo a tiempo parcial vertical, excluye los días no trabajados del cálculo de los días cotizados y que reduce de este modo el período de pago de la prestación por desempleo, cuando está acreditado que la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial vertical son mujeres que resultan perjudicadas por tales medidas nacionales.
37      Para responder a esta cuestión es preciso recordar que, aunque no se discute que el Derecho de la Unión no restringe la competencia de los Estados miembros para organizar sus sistemas de seguridad social y que, a falta de una armonización a escala de la Unión, corresponde a la legislación de cada Estado miembro determinar los requisitos de concesión de las prestaciones en materia de seguridad social, no es menos cierto que, en el ejercicio de dicha competencia, los Estados miembros deben respetar el Derecho de la Unión (sentencias de 16 de mayo de 2006, Watts, C‑372/04, EU:C:2006:325, apartado 92 y jurisprudencia citada, y de 5 de noviembre de 2014, Somova, C‑103/13, EU:C:2014:2334, apartados 33 a 35 y jurisprudencia citada).
38      En cuanto a la cuestión de si una normativa como la controvertida en el litigio principal supone, como sugiere el órgano jurisdiccional remitente, una discriminación indirecta con respecto a las mujeres, según reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, existe discriminación indirecta cuando la aplicación de una medida nacional, aunque formulada de manera neutra, perjudique de hecho a un número mucho mayor de mujeres que de hombres (sentencias de 20 de octubre de 2011, Brachner, C‑123/10, EU:C:2011:675, apartado 56 y jurisprudencia citada, y de 22 de noviembre de 2012, Elbal Moreno, C‑385/11, EU:C:2012:746, apartado 29).
39      En este asunto, ha de señalarse que la disposición nacional controvertida en el litigio principal está dirigida al grupo de trabajadores a tiempo parcial, el cual, con arreglo a las indicaciones del órgano jurisdiccional remitente, está constituido en una amplia mayoría por trabajadoras. Por tanto, procede responder a la tercera cuestión prejudicial planteada basándose en estas indicaciones.
40      A este respecto, es necesario precisar que el asunto principal se distingue del que dio lugar a la sentencia de 14 de abril de 2015, Cachaldora Fernández (C‑527/13, EU:C:2015:215), en el cual el Tribunal de Justicia concluyó que la normativa en cuestión, relativa a la determinación de la base de cálculo de una pensión de incapacidad permanente total, no suponía una discriminación en el sentido del artículo 4, apartado 1, de la Directiva 79/7. En efecto, en esta sentencia el Tribunal de Justicia consideró, por una parte, que no disponía de información estadística irrefutable sobre el número de trabajadores a tiempo parcial cuyas cotizaciones se habían visto interrumpidas o que pusiera de manifiesto que este grupo de trabajadores estuviera mayoritariamente compuesto por mujeres (véase, en este sentido, la sentencia de 14 de abril de 2015, Cachaldora Fernández, C‑527/13, EU:C:2015:215, apartado 30) y, por otra parte, que la medida en cuestión tenía efectos aleatorios, puesto que para determinados trabajadores a tiempo parcial, grupo supuestamente desfavorecido por dicha medida, su aplicación podía incluso suponer una ventaja.
41      Pues bien, en el presente asunto, además de que no se discuten los datos estadísticos que aporta el órgano jurisdiccional remitente, de los autos a disposición del Tribunal de Justicia se desprende claramente que todos los trabajadores a tiempo parcial vertical comprendidos en el ámbito de aplicación de la medida nacional controvertida en el litigio principal resultan perjudicados por esta medida nacional, ya que, con arreglo a ella, se reduce el período durante el cual pueden recibir una prestación por desempleo en comparación con el período reconocido a los trabajadores a tiempo parcial horizontal. Además, se ha acreditado que ningún trabajador que forme parte de este grupo puede verse favorecido por la aplicación de tal medida.
42      A mayor abundamiento, en el litigio principal, el órgano jurisdiccional remitente ha tomado la precaución de precisar que los datos estadísticos relativos al trabajo a tiempo parcial se refieren por igual a todos los trabajadores a tiempo parcial, independientemente de que su jornada de trabajo esté organizada de manera horizontal o vertical. Así, según el órgano jurisdiccional remitente, mientras que un 70 % a 80 % de los trabajadores a tiempo parcial vertical son mujeres, existe la misma proporción en lo que se refiere a los trabajadores a tiempo parcial horizontal. Esta información permite deducir que la medida nacional controvertida en el litigio principal perjudica a un número mucho mayor de mujeres que de hombres.
43      En estas circunstancias, resulta obligado señalar que una medida como la controvertida en el litigio principal constituye una diferencia de trato en perjuicio de las mujeres en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 38 de la presente sentencia.
44      Pues bien, una medida de esta naturaleza es contraria al artículo 4, apartado 1, de la Directiva 79/7, a menos que esté justificada por factores objetivos ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo. Así sucede cuando los medios elegidos responden a una finalidad legítima de la política social, son adecuados para alcanzar este objetivo y son necesarios a tal fin (véase, en este sentido, la sentencia de 22 de noviembre de 2012, Elbal Moreno, C‑385/11, EU:C:2012:746, apartado 32).
45      En este asunto es preciso señalar que, si bien la petición de decisión prejudicial no contiene ninguna referencia al objetivo perseguido por la medida nacional en cuestión en el litigio principal, el Reino de España alegó en la vista que el principio de «cotización al sistema de seguridad social» justifica la existencia de la diferencia de trato observada. Así, afirma que, dado que el derecho a la prestación por desempleo y la duración de ésta están en función únicamente del período durante el cual un trabajador ha trabajado o ha estado inscrito en el sistema de seguridad social, para respetar el principio de proporcionalidad es necesario tener en cuenta sólo los días realmente trabajados.
46      A este respecto, aunque incumbe en última instancia al órgano jurisdiccional nacional apreciar si este objetivo es efectivamente el que persigue el legislador nacional, basta señalar que la medida nacional controvertida en el litigio principal no parece adecuada para garantizar la correlación que, según el Gobierno español, debe existir entre las cotizaciones pagadas por el trabajador y los derechos que puede reclamar en materia de prestación por desempleo.
47      En efecto, como señaló la Abogado General en el punto 59 de sus conclusiones, un trabajador a tiempo parcial vertical que ha cotizado por cada día de todos los meses del año recibirá una prestación por desempleo de una duración inferior que la de un trabajador a jornada completa que haya abonado las mismas cotizaciones. Por tanto, con respecto al primero de estos dos trabajadores, es manifiesto que no se garantiza la correlación alegada por el Gobierno español.
48      Pues bien, como indicó la Abogado General en el punto 58 de sus conclusiones, esta correlación podría garantizarse si, en lo que respecta a los trabajadores a tiempo parcial vertical, las autoridades nacionales tuvieran en cuenta otros factores, como por ejemplo el período de tiempo durante el cual estos trabajadores y sus empresarios han cotizado, el importe total de las cotizaciones abonadas o el total de horas de trabajo. Según las explicaciones facilitadas por el órgano jurisdiccional remitente, estos factores se tienen en cuenta en lo que se refiere a todos los trabajadores cuya jornada de trabajo se estructura de manera horizontal, independientemente de que trabajen a jornada completa o a tiempo parcial.
49      A la vista de todas estas consideraciones, procede responder a la tercera cuestión prejudicial que el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 79/7 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa de un Estado miembro que, en el caso del trabajo a tiempo parcial vertical, excluye los días no trabajados del cálculo de los días cotizados y que reduce de este modo el período de pago de la prestación por desempleo, cuando está acreditado que la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial vertical son mujeres que resultan perjudicadas por tal normativa.
 Costas
50      Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional nacional, corresponde a éste resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes del litigio principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.
En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Quinta) declara:
1)      La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial, celebrado el 6 de junio de 1997, que figura en el anexo de la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES, no es aplicable a una prestación contributiva por desempleo como la controvertida en el litigio principal.
2)      El artículo 4, apartado 1, de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa de un Estado miembro que, en el caso del trabajo a tiempo parcial vertical, excluye los días no trabajados del cálculo de los días cotizados y que reduce de este modo el período de pago de la prestación por desempleo, cuando está acreditado que la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial vertical son mujeres que resultan perjudicadas por tal normativa.

BiltgenTizzanoLevits
Borg BarthetBerger
Pronunciada en audiencia pública en Luxemburgo, a 9 de noviembre de 2017.
El Secretario
El Presidente en funciones de la Sala Quinta
A. Calot EscobarF. Biltgen

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