martes, 30 de agosto de 2016

¿PUEDE LA EMPRESA CAMBIARME DE CENTRO DE TRABAJO?


En ocasiones, las empresas que cuentan con más de un centro de trabajo, pueden disponer de los trabajadores para cambiarlos de centro de trabajo. Esta situación puede dar lugar a trastornos importantes para el trabajador afectado.
Hoy vamos a tratar este tema desde la óptica individual, por razones de espacio no vamos a tratar los pormenores de estas alteraciones colectivas, es decir, cuando afectan a una parte importante de la plantilla. Si tienes dudas sobre ello puedes plantearlas aquí.
¿El cambio de centro de trabajo conlleva necesariamente cambio de residencia?
Es importante distinguir cuando el cambio de centro nos va a obligar a cambiar de residencia o no.
¿Cuándo se entiende que hay que cambiar de residencia?
El art. 40 del Estatuto de los Trabajadores no establece con claridad cuando se entiende que el cambio de centro conlleva cambio de residencia. Por lo que, una vez más debemos acudir a las sentencias judiciales para establecer unos parámetros válidos. Estos son:
ü  Que la distancia del nuevo centro sea superior a 30 kilómetros.
ü  Que el tiempo invertido en el desplazamiento supere el 25% de la jornada.
ü  Lo que nos cuesta el desplazamiento al nuevo centro supere el 20% del salario.
ü   
¿Qué puede hacer el trabajador?
El trabajador podrá:
1)      Admitir el traslado con la percepción de una compensación en concepto de gastos producidos, así como, los de sus familiares a su cargo.
2)      Extinguir la relación laboral acompañado de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prestado en la empresa con un máximo de 12 mensualidades y la posibilidad de cobrar prestación por desempleo si le corresponde.
3)      Impugnar la decisión judicialmente. Esto no evitará el traslado de centro, que deberá producirse hasta que se celebre juicio y se determine la procedencia o no de la medida impuesta por la empresa. El trabajador en el supuesto de que se declare injustificado el traslado será reincorporado a su centro de trabajo.

Obligación del empresario
Deberá notificar la decisión, con una antelación mínima de 30 días, tanto al trabajador como a sus representantes legales. Así mismo, deberá justificar la medida en razones o bien económicas o técnicas u organizativas o de producción. Sin justificación no podría hacer uso de esta medida de cambio de centro.
¿Y si el cambio de centro de trabajo no conlleva cambio de residencia?
Supongamos que la empresa nos pide cambiar de un centro de trabajo a otro que no dista más de 10 Kilómetros y está bien comunicado e incluso cuenta con transporte público.
¿Qué podemos hacer?
Tendremos que ver, en primer lugar, si nuestro convenio colectivo recoge alguna compensación económica por cambio de centro. En caso negativo podríamos pactarlo con la empresa, bien directamente o a través de nuestros representantes de los trabajadores si los hubiera.
En todo caso, si pudiéramos demostrar los perjuicios que al trabajador le ocasionan el cambio de centro, estaríamos en disposición de reclamar por vía judicial. Si bien, es aconsejable agotar la vía del acuerdo, siempre mejor un mal acuerdo que un buen pleito.

Aunque presenta serias dificultades, en algunos casos, tendremos la posibilidad también de plantear el caso como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Y todo ello, vía art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, siendo conscientes de la necesaria concurrencia de notables perjuicios al trabajador.
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miércoles, 24 de agosto de 2016

¿PUEDEN DESPEDIRME SI ESTOY DE BAJA?


Todo despido debe tener una justificación y en ningún caso, puede estar fundamentado en el hecho de estar de baja. Lo dice el Tribunal Constitucional que conforme al art. 15 de nuestra Constitución declara la nulidad de cualquier discriminación por estar enfermo. No nos pueden despedir por tener enfermar.
Ahora bien el propio Tribunal Constitucional aclara la posibilidad de extinguir el contrato laboral durante una situación de baja médica. No como causa de despido, pero si puede suceder que la empresa, con otra justificación, por ejemplo: razones económicas (despido objetivo) nos lo aplique mientras estamos de baja médica.
Por otra parte, en la práctica nos encontramos con despidos cuya causa alegada, intenta ocultar la verdadera razón del despido.  No vamos a encontrarnos un despido donde diga “por estar enfermo” sería nulo. Lo normal es encontrarnos con un despido justificado en razones objetivas (económicas, técnicas, organizativas,…) o razones disciplinarias que la empresa no suele ni poder demostrar, pero si “cuela”…se ahorran un despido. Y lo normal es encontrarnos con verdaderas dificultades para demostrar la verdadera razón de nuestro despido. Por lo que difícilmente lograremos la nulidad, eso si la improcedencia suele alcanzarse.
Para rematar la faena no podemos obviar que el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores permite al empresario el despido por absentismo aún estando justificado. Hablamos del despido objetivo (indemnizado con 20 días de salario por año de servicio con un tope de 12 mensualidades).
Y es que se le da la posibilidad al empresario de despedirnos justificadamente si:
1.     Faltamos un 20% de las jornadas en 2 meses consecutivos y el total de las faltas de asistencia del año anterior alcanza el 5% de los días de trabajo.
2.     O si faltamos el 25% de las jornadas en 4 meses no consecutivos en un periodo de 12 meses.
Si bien no computan para estas faltas:
·        Los días de huelga legal
·        Las bajas por accidente laboral
·        Maternidad
·        Riesgo durante el embarazo
·        Lactancia
·        Por supuesto los permisos laborales y vacaciones
·        Las derivadas de violencia de género
·        Las bajas de más de 20 días consecutivos por enfermedad o accidente no laboral.


lunes, 22 de agosto de 2016

CÁMARAS DE VIDEOVIGILANCIA EN MI TRABAJO

¿Puede la empresa instalarlas?¿Qué limitaciones legales tiene?

Dentro de las potestades que el Estatuto de los Trabajadores atribuye al empresario se encuentra, como destacable, la establecida en el art. 20 del mismo. El empresario podrá adoptar las medidas de control y vigilancia que estime más oportunas para verificar que el trabajador cumple con sus obligaciones laborales.

Pero ¿todo vale?
Pues NO, el empresario debe respetar la dignidad humana del trabajador (algunos actúan como si no la tuviéramos) y, por supuesto, el  respeto al derecho fundamental a la intimidad establecido en la propia Constitución Española (art. 18.1).
En ningún caso, se podrán instalar cámaras de video vigilancia en aseos, vestuarios o zonas de descanso. La utilización de imágenes procedentes de estos lugares es totalmente ilegal.

La Ley orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal
Esta Ley Orgánica 15/1999 junto con la Instrucción 1/2006 sobre video vigilancia constituyen una de las regulaciones más interesantes para conocer nuestros derechos frente a las cámaras en el trabajo.
En la medida en que nuestra “imagen” es un dato de carácter personal, será de aplicación lo establecido en la Ley. Y entre otras obligaciones destaca que el empresario debe:
·        Comunicar a la Agencia de Protección de Datos  la existencia de los ficheros que conforman estas grabaciones.
·        Debe comunicar con qué finalidad instala las cámaras y graba las imágenes en el trabajo.
·        Debe, así mismo, informar a los trabajadores de la existencia de estas cámaras.
Los trabajadores tenemos, conforme a la Ley de Protección de Datos el derecho de acceso y cancelación de esas imágenes, donde aparezcamos.

¿Cabe alguna posibilidad legal de que las instalen y no nos avisen a los trabajadores?
La jurisprudencia viene aceptando su instalación, sin informar previamente a los trabajadores, cuando existan fundadas sospechas de que se está cometiendo una muy grave infracción laboral, por ejemplo robo. En estas circunstancias hay varias sentencias que entienden que el previo aviso pone en peligro la investigación de los hechos delictivos. Pero también hay sentencias que en un sentido contrario establecen la supremacía del derecho fundamental a la intimidad, no admitiendo la validez de dichas pruebas sin previo consentimiento o conocimiento de los trabajadores de que son grabados. Mientras la jurisprudencia establece con mayor precisión los límites legales, mi consejo cuando detectemos cámaras de video vigilancia en el trabajo de la que no hayamos sido advertidos, es denunciar ante la Inspección de Trabajo o incluso ante la propia Agencia de Protección de Datos.
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jueves, 18 de agosto de 2016

¿POR QUÉ ME SUBEN EL IRPF EN NÓMINA?

Al comienzo del año o durante el último trimestre del mismo, son muchos los trabajadores que se quejan de que sus empresas les aplican una subida en las retenciones de sus nóminas en   concepto de IRPF. Ello conlleva que cobremos menos.

¿Qué son estas retenciones de IRPF?
El IRPF  es, tal como dictan sus siglas, el Impuesto de la Renta de las Personas Físicas. Pues bien, nuestras rentas del trabajo están sometidas a retención por Ley. Siendo obligación del empresario retener las cantidades según se establezcan en la Ley Tributaria. Las retenciones practicadas en nuestras nóminas son un anticipo de lo que finalmente tendremos que pagar a Hacienda.

¿Le puedo decir a la empresa que me retenga menos?
No, la Ley Tributaria establece unos porcentajes mínimos, que en función de nuestras rentas y situación personal se nos debe retener. Sin embargo legalmente podemos pedirle a la empresa lo contrario. Esto es, que nos aumente las retenciones. Esto último puede sernos útil cuando preveamos un aumento de nuestros ingresos y no queramos que la declaración nos salga a pagar al año siguiente. Por ejemplo si tenemos dos trabajos, imaginemos esos trabajadores  del sector privado sanitario que al llegar los meses de verano aprovechan para trabajar en el Sistema Nacional de Salud.

¿Por qué dos trabajadores con un mismo sueldo tienen distintas retenciones?
El IRPF es un impuesto de carácter personal. Por lo tanto, su porcentaje varía dependiendo de las circunstancias particulares del trabajador y su unidad familiar. Esto explica por qué hay diferentes retenciones  entre dos trabajadores siendo un mismo salario. Circunstancias tales como:
·         Tener o no cónyuge
·         Los ingresos del cónyuge
·         Si tenemos hijos o no
·         Si alguien de la unidad familiar presenta algún grado de discapacidad o no.
·         Si con nosotros convive o no un ascendiente.
·         Si nuestro contrato es temporal o fijo
Dan lugar a variación en las retenciones practicadas por IRPF.

¿Cómo puedo saber que no me están reteniendo más de lo legal?
Cómo hemos visto el cálculo de la retención sin ser excesivamente complicado puede dar lugar a confusiones. Por eso, es interesante conocer que la Agencia Tributaria pone a disposición de nosotros una aplicación en su página web. En ella introduciendo nuestros datos personales y económicos podremos saber la cantidad que legalmente se nos debería retener.

¿Puedo reclamarle a la empresa?
En caso de que nos retenga de más, podremos plantearle a la empresa que corrija su error. No obstante, antes aconsejo verificar y asegurarnos de que hemos facilitado y comunicado a la empresa correctamente nuestros datos de carácter fiscal. Y es que, estamos obligados mediante la presentación del modelo 145 de Hacienda (disponible en su página web y que las empresas suelen facilitarnos), a informar a la empresa de los datos a tener en cuenta para aplicarnos las retenciones legales.

La empresa podría alegar que no le hemos informado, si tenemos o no ascendientes conviviendo, si nuestro cónyuge está en paro, si hemos sido padres,…Por lo tanto, antes de exigir debemos cumplir con nuestra obligación de presentar el modelo 145 al principio de cada año o cuando suframos variaciones en los datos.
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martes, 16 de agosto de 2016

COMO ACTUAR SI LA MUTUA NO TE DA LA BAJA

Hoy vamos a aprender a actuar frente a una Mutua, que se niega a darnos la baja médica, tras haber tenido un accidente laboral.

¿Por qué ésta negativa es tan habitual?
Pues muy posiblemente por las diferencias económicas existentes entre una baja, cuyo motivo es el accidente o enfermedad laboral, y otra, cuyo motivo no es laboral. Recordemos en que consisten estas diferencias:

Contingencia NO LABORAL
1.       Los 3 primeros días no se cobra nada, salvo mejora del Convenio.
2.       Del 4ª día al 20º el 60% de la Base de Cotización del mes anterior.
3.       A partir del 21º día de baja el 75%

Contingencia LABORAL
El 75% (mejorable por convenio) de la Base de Cotización desde el primer día de baja y hasta el final de la misma

Caso práctico
Mientras trabajabas sufres un accidente, por ejemplo, al mover a un paciente o algún objeto pesado, sientes un tirón en la espalda que te provoca dolor e inmovilidad. Tu estado de salud te impide seguir trabajando.
¿Cómo actuar con la empresa?
Una vez sufrido el desgraciado accidente, debemos comunicarlo a la Dirección de la empresa o a nuestro responsable inmediato, ya sea una coordinadora, o jefa de turno, encargada,… Esta debe facilitarnos el PARTE de ASISTENCIA para la MUTUA. Este documento es muy importante, se trata de la primera prueba de que ha existido un accidente. De lo contrario la empresa no lo facilitaría.
Nos personamos en la Mutua y ésta tras reconocimiento e incluso aconsejarnos tratamiento, se NIEGA a darnos la BAJA MÉDICA. Suelen decir aquello de: “esto no ha sido consecuencia del trabajo, se trata de una lesión que probablemente usted ya tenía”

Y ahora, ¿Qué hacemos?
La situación es clara, no estamos en disposición de trabajar. Pero la Mutua no nos facilita la baja, para recuperarnos y justificar nuestra ausencia en el trabajo.
1.       Lo primero es pedir el libro de reclamaciones y dejar constancia en él de nuestro desacuerdo. También puedes hacerlo a través de la web de la Oficina Virtual de Reclamaciones www.ovrmatepss.es (suelen responder en 20 días).
2.       Exige copia de tu informe médico. Has acudido a la Mutua y un médico te ha reconocido, debes saber que está obligado a realizar un informe de tu asistencia y a darte copia del mismo (te servirá de prueba).
3.       No podemos trabajar, así que, no hay otra, acudiremos a nuestro médico de cabecera, le explicaremos lo ocurrido con la Mutua, los síntomas que tenemos y su negativa a darnos la baja. Nuestro médico de cabecera no puede darte la baja por accidente, lo hará por contingencia común, pero es posible que él mismo, inicie los trámites con el INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social) para que este intervenga.
4.       Haga lo que haga el médico de cabecera, deberíamos acudir al INSS para mediante escrito, solicitar la DETERMINACIÓN de CONTINGENCIAS.
5.       El INSS nos contestará por escrito y determinará si fue un accidente laboral o no. De serlo, la Mutua tendrá que abonarnos la diferencia económica por el tiempo que estuvimos de baja.
6.       Si el INSS no contesta favorablemente a nuestros intereses, podríamos impugnar su decisión acudiendo a la vía judicial.


¿Quieres saber más sobre IT? Pincha aquí. y aquí.
Para conocer tus derechos, conoce el Estatuto de los Trabajadores. Conocer tus derechos cuesta muy poco.


   
Convenio Colectivo Estatal de las Empresas de Seguridad 2017-2020
   

jueves, 11 de agosto de 2016

NO ME PAGAN LAS HORAS EXTRA

Muchos trabajadores se ven obligados por sus empresas a realizar horas extra, que nunca les pagan.

Este hecho, que se ha convertido en una práctica habitual para muchos empresarios y que padecemos los trabajadores, es del todo ilegal.

¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores?

  • ·         No nos pueden obligar a realizar horas extra. Son voluntarias.
  • ·         No más de 80 horas al año. Es el límite establecido en el Estatuto, si bien, nuestros convenios colectivos pueden reducir esta cifra, nunca aumentarla.
  • ·         Mediante convenio colectivo se optará entre abonarla en la cuantía económica que se fije (nunca menos de lo que se abona por una hora ordinaria) o por el contrario compensarlas por tiempos de descanso retribuidos.
  • ·         En ausencia de pacto (ya sea por convenio o acuerdo individual) se compensarán mediante descanso retribuido dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
  • ·         MUY IMPORTANTE, ¿cómo demostramos que hemos hecho horas extra?


La jornada de cada trabajador debe registrarse día a día, como ya vimos en este post. Y se entregará copia resumen junto con la nómina a los trabajadores. Como ya vimos esto no lo suelen cumplir la mayoría de las empresas, que podrán ser sancionadas por ello, si denunciamos a la Inspección de Trabajo.
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domingo, 7 de agosto de 2016

QUIERO DENUNCIAR A MI EMPRESA ANTE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO

Cómo hacer la denuncia en la Inspección de Trabajo
Son muchas las dudas que nos llegan en relación a los incumplimientos del empresario y sobre la posibilidad de denunciar ante  la Inspección de Trabajo Hoy vamos a aprender cómo poner una denuncia ante la Inspección de Trabajo.
¿Por qué denunciar?
Desgraciadamente asistimos de forma habitual a incumplimientos de la normativa laboral por parte de los empresarios. Trabajadores que no son dados de alta en la Seguridad Social, incumplimientos de lo establecido en nuestros Convenios Colectivos, horas extra que no se pagan ni se cotizan, impago de salarios o retraso en el pago de los mismos, trabajadores contratados a tiempo parcial pero que realmente trabajan a tiempo completo,…
El perjuicio para los que trabajamos es claro. Ante ello no podemos ni debemos quedarnos impasibles. Debemos saber que existe una institución a la que todo trabajador tiene derecho a recurrir en el caso de que considere que sus derechos laborales han sido vulnerados. Se trata de la Inspección de Trabajo, quien ejerce un servicio público vigilando el cumplimiento de las normas sociales y tiene potestad para exigir responsabilidades y sancionar al empresario.
¿Cómo denunciar?
Ya sabemos que cualquier incumplimiento de la normativa laboral (Seguridad social, prevención de riesgos laborales,…) es denunciable. La Inspección de Trabajo pone a nuestra disposición un modelo de denuncia (descargar aquí). Este modelo podemos encontrarlo tanto en las sedes provinciales de la Inspección como en su página web.
Datos indispensables para la denuncia
Es importante que sepamos, que las denuncias no pueden ser anónimas (art. 20.5 de la Ley 23/2015 de 21 de julio) pero si se nos garantiza el anonimato por ley (art. 10 de la Ley anteriormente citada).
En el modelo de denuncia será necesario consignar como datos fundamentales:
ü  Datos del denunciante
ü  Datos del denunciado (nombre de la empresa, NIF, dirección del Centro de Trabajo, estos datos vienen en nuestra nómina).
ü  Los hechos presuntamente ilegales cometidos por el empresario. Como ya hemos comentado hablamos de impagos de salarios, retrasos, incumplimientos de lo dispuesto en los convenios colectivos, no pagar las horas extra, no dar de alta en la Seguridad Social y otras muchas situaciones ilegales que podemos observar.

¿Dónde presentar la denuncia?
Tenemos varias opciones:
1.      Presentarnos en la sede de la Inspección de nuestra provincia y una vez allí solicitar el modelo de denuncia, rellenarlo y registrarlo allí mismo.
2.      Online. Si tenemos certificado digitar o dni electrónico, podremos descargarnos el modelo desde la página web de la Inspección, poner todos los datos y presentarlo telemáticamente.
3.      Podemos también descargarnos el documento de denuncia desde la página web en formato Word, completarlo con todos los datos indispensables que ya hemos visto, imprimirlo por duplicado y presentarlo en la sede de la Inspección (no olvides llevar tu dni). También es posible remitir dicha denuncia vía postal, para ello no olvides añadir fotocopia del dni.

Con todo esto, cabe esperar la intervención de la Inspección, que levantará acta de su actuación y requerirá al empresario o le sancionará directamente según el caso. Si somos parte interesada nos notificarán  dicha actuación. Recuerda que los inspectores de trabajo no pueden revelar la identidad del denunciante, así que no hagas caso de la falsa amenaza que suelen algunos empresarios dejar caer “tengo contactos en la Inspección y voy a enterarme de quién ha denunciado”. Otra cosa es que sospeche por qué quizás ya hayamos tenido algún desencuentro por el motivo que posteriormente se haya denunciado. Como siempre espero que este post os sea de utilidad, un saludo. ENCUENTRA TU CONVENIO