miércoles, 29 de junio de 2016

¿PIERDO MI DERECHO A VACACIONES SI ESTOY DE BAJA?

¿Puede la empresa pagármelas?

La regulación jurídica de nuestro derecho a las vacaciones anuales retribuidas viene regulado en nuestro art. 38 del E.T.
Normas internacionales como el Convenio nº 132 de la O.I.T. ratificado por España y, de otra parte, la Declaración Universal de los Derechos Humanos de la O.N.U., que también lo reconocen como un derecho de los trabajadores.
Hoy por hoy, existe una Sentencia muy importante del Tribunal Supremo de 3 octubre de 2012, que sigue la interpretación del Tribunal de la Unión Europea. En ella se disuelven la dudas planteadas con anterioridad, aquellas que diferenciaban entre si la baja se produce antes o después de iniciadas las vacaciones.
A partir de esta Sentencia NO distinguimos entre si la baja laboral se produce ANTES o DURANTE el periodo de vacaciones. En cualquiera de estos supuestos, tanto si estoy de baja antes de empezar mis vacaciones como si se produce una vez iniciada las mismas, el trabajador tras finalizar el período de incapacidad temporal SIEMPRE  tendrá derecho a solicitarlas nuevamente. Para disfrutarlas en su totalidad, en el primer supuesto y para disfrutar de los días que no ha podido hacerlo por causa de la baja sobrevenida en el segundo supuesto. La novedad por tanto, es que si estando disfrutando de las vacaciones nos acontece una baja (accidente, enfermedad) podremos disfrutar posteriormente de los días de descanso no agotados.
¿En qué supuesto debe la empresa pagármelas?
En el caso de que la relación laboral finalice, tendrá derecho a percibir una compensación económica por este motivo. Imaginemos el supuesto de un trabajador que causa baja y finalmente pasa a una situación de Incapacidad Permanente, en este supuesto podría solicitar que le abonaran las vacaciones no disfrutadas.
¿Cómo hacerlo?
Para reclamar la compensación económica en el supuesto que hemos visto en el párrafo anterior. Debemos atender a lo establecido por el propio Tribunal Supremo en esta ocasión en Sentencia de 28 de mayo de 2013.  El Alto Tribunal plantea que NO las reclamemos al acabar cada año natural si no con ocasión de la finalización de la relación contractual.
Cuidado con los supuestos fraudulentos

Acabamos este post con una advertencia, que quién advierte no es traidor. Ya la Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de octubre lo contempla. Cuidado por ejemplo si hemos elegido el periodo de vacaciones a sabiendas de que en tales fechas se va a producir una intervención quirúrgica y por ello, a causar baja. Se entiende que es un supuesto fraudulento por la jurisprudencia.
¿quieres saber más sobre el permiso de vacaciones?

martes, 21 de junio de 2016

EL CONTRATO FIJO DISCONTINUO

En febrero, el Tribunal Supremo, ha dictado una sentencia, donde reconoce como fijas discontinuas a unas trabajadoras que venían suscribiendo contratos temporales sucesivos con una interrupción de 6 meses. A modo de ejemplo una de las trabajadoras objeto de la Sentencia demostró tener los siguientes contratos temporales:

De 21/12/2002 hasta 20/06/2003
Desde el 01/01/2004 hasta 3/06/2004
Desde el 01/01/2005 hasta el 0/06/2005
Y así sucesivamente. 

El Tribunal Supremo entiende que si la naturaleza del trabajo es ocasional o imprevisible, es correcta la utilización del contrato temporal. Pero, si como en el supuesto que nos ocupa, el trabajo es reiterativo en el tiempo, esto es se repite de forma cíclica en intervalos temporales, aunque separados pero reiterados en el tiempo, se debe entender que estamos ante un puesto de trabajo fijo aunque de carácter discontinuo.

¿Qué es el contrato fijo discontinuo?

Se trata de un contrato estable, pero intermitente en el tiempo. Como por ejemplo el socorrista de una piscina.

¿Cómo es su jornada?

Puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial.

¿Un trabajador fijo discontinuo puede cobrar el paro?

Podrá acceder a una prestación por desempleo en los periodos de inactividad, causando baja en la prestación cuando reinicie su actividad.

¿Cómo se debe formalizar el contrato?

Por escrito, de lo contrario se presumiría celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial art. 8.2 Estatuto de los Trabajadores (Debe ser la empresa quien lo demuestre).


¿Cuándo se reincorpora el trabajador?


Cuando se produce el conocido “llamamiento” habitualmente en los mismos meses del año. Puede estar regulado en nuestro Convenio Colectivo.

¿Y si la empresa no nos llama?

Se entenderá que la empresa nos ha despedido. Tendremos 20 días hábiles (no sábados ni festivos) para demandar. Imaginemos que nuestro socorrista habitualmente es llamado a principios de junio de todos los años. Se abre la piscina y no es llamado. Debe entenderse despedido.
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jueves, 16 de junio de 2016

CÓMO AFECTA LA DEVOLUCIÓN DE LA CLAUSULA SUELO A LA DECLARACIÓN DE HACIENDA

En el supuesto de que hayamos obtenido beneficios fiscales por la compra de la vivienda habitual deberemos declarar ese dinero.

Miles de hipotecados, tras la famosa Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de mayo de 2013, recibieron con alegría la eliminación de las cláusulas suelo de sus hipotecas y el reintegro de las cantidades económicas.
Cuidado en algunos casos estas cantidades deberán ser declaradas a Hacienda.
Veamos los distintos supuestos:

-      NO TENDREMOS QUE DECLARARLAS si no nos hemos deducido por vivienda habitual. Las cantidades devueltas por la sentencia NO constituyen renta a efectos de la declaración.
-      Si se ha practicado deducción, tendremos que estudiar caso por caso y diferenciar entre:
ü  su el resultado de las declaraciones fueron positivas o negativas
ü  El contenido de la Sentencia particular que fije la devolución de las cantidades pagadas.


En algunos casos, la situación que origine podría dar lugar a la obligación de realizar declaraciones complementarias, que salen a pagar. Y es que Hacienda está llevando a cabo una rectificación del IRPF en cada año no prescito (2013,2014 y 2015). Por ello, te aconsejo te informes de tu caso particular ya sea con tu asesor fiscal habitual o con la propia Hacienda.
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lunes, 13 de junio de 2016

¿QUÉ ES EL DESPIDO DISCIPLINARIO?


Dentro de la potestad que tiene el empleador para sancionar a los trabajadores por incumplir sus obligaciones laborales, se encuentra como máxima sanción el Despido Disciplinario. Como veremos el empresario debe ser capaz de probar  que ha existido un incumplimiento grave y culpable del trabajador despedido.
 No obstante, cuidado, porque este tipo de despidos está exento de indemnización. Es más habitual de lo que podamos creer el uso fraudulento que suele hacer el empresario cuando lo que verdaderamente persigue es despedirnos a toda costa y gratis. Quiero decir con esto que hay empresarios que se inventan literalmente las causas del despido para que nos les cueste ni un euro. Pero eso será si no andamos listos, vamos a informarnos para estar prevenidos.

¿Qué argumentos tiene que demostrar un empresario para realizar un DESPIDO DISCIPLINARIO?
Son las que vienen recogidas en el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores:
  • Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo. Han de ser repetidas e injustificadas.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo, también grave e injustificada.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario, a otros trabajadores de la empresa o a familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
  • La repercusión negativa en el trabajo de una embriaguez o toxicomanía habituales.
  • El acoso por razones de discapacidad, edad, convicciones, religión, etnia, orientación sexual, así como el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a los trabajadores.
¿Es posible cobrar el paro tras este tipo de despido?
Tanto si demandamos como sino contra este despido, es posible que solicitemos la prestación o subsidio por desempleo, siempre y cuando cumplamos los requisitos para dicha prestación.
¿Qué requisitos debe cumplir la empresa?
Son los establecidos en el art. 55 del Estatuto de los Trabajadores.

-El empresario debe comunicárnoslo por escrito “carta de despido”, la cual debe expresar: fecha de los hechos que lo motivan.
- No es necesario un preaviso de 15 días como en otros despidos
- La empresa, en el supuesto de impugnación del trabajador, debe ser capaz de demostrar las causas alegadas en la “carta de despido”.
- La empresa debe imponer la sanción, en este caso de despido, dentro de un plazo de 60 días desde que la empresa tenga conocimiento de los hechos.

Si se cumplen estos requisitos, lo normal es que sea válido. Pero en última instancia será el JUEZ, quien declare la procedencia, improcedencia o nulidad del mismo.
No obstante, si no nos lo han notificado por escrito, o si sabemos que la empresa no será capaz de demostrar ante el Juzgado de lo Social los hechos, que nos imputan, es recomendable en el plazo de 20 días hábiles (no cuentan ni sábados, ni festivos ni domingos) presentar Papeleta de Conciliación ante el CMAC (Centro de Mediación Arbitraje y Conciliación).


 

miércoles, 8 de junio de 2016

PERMISO PARA IR A VOTAR



El próximo 26 de junio tendremos la oportunidad de volver a elegir a nuestros representantes a nivel estatal. Votar es un derecho fundamental establecido en nuestra Constitución. Es por ello, que se articulan unas series de medidas conducentes a facilitar la participación en el proceso electoral.  Entre ellas tenemos los permisos de los trabajadores para ir a votar. El trabajador tiene derecho a ausentarse de su puesto de trabajo para ir a votar. Se trata de un permiso retribuido.
¿Cuánto tiempo de permiso tengo?
Dependerá del tiempo en el que nuestra jornada de trabajo coincida con el horario de apertura de las mesas electorales (de 9 a 20 horas). Lo resumo en el siguiente gráfico.

Según coincidencia del horario de trabajo  con la apertura de las mesas electorales. Horario mesas de 9 a 20 horas


Permiso de

No coincide o sólo coincide por menos de 2 horas

no tienen derecho a permiso retribuido

Coincide entre 2 y menos de 4 horas

tienen derecho a un permiso retribuido de 2 horas

Coincide entre 4 y menos de 6 horas

tienen derecho a un permiso retribuido de 3 horas


Coincide en 6 o más horas


tienen derecho a un permiso retribuido de 4 horas



























¿Qué tenemos que hacer?
Dos cosas fundamentales:

  •  Tenemos que informar a la empresa con antelación de que vamos a hacer uso del permiso.
  •  En el momento de votar debemos pedir un justificante a la mesa electoral y lo entregaremos a nuestra empresa para justificar nuestra ausencia.
     ¿Qué ocurre si trabajo y me ha tocado ser Presidente o Vocal de una mesa electoral?
Se trata de una obligación de carácter legal. No podemos negarnos, salvo justificaciones, su incumplimiento podría constituir un delito.
Los trabajadores en este supuesto tendrán derecho a un permiso retribuido durante la totalidad de su jornada del domingo. También tendrán derecho a una reducción de 5 horas en la jornada del lunes. Para ello debemos justificar documentalmente nuestra participación en la mesa a nuestra empresa. Por su parte la Administración nos abonará en concepto de dietas 62,61 euros.
¿Qué ocurre con quienes trabajan en turno nocturno y van a formar parte de la mesa electoral?
Pueden ocurrir varias cosas:

  1.      Si el turno comienza el día de las elecciones, se tendrá derecho al permiso de jornada completa. Exactamente igual que los trabajadores con jornada de mañana o tarde para ese domingo. 
  2.  Si el turno nocturno comienza en el día inmediato (el lunes) tendremos derecho a ausentarnos las 5 primeras horas.
  3.   Si el turno nocturno es el día inmediato anterior (la noche del sábado al domingo) , la empresa vendrá obligada a cambiarnos el turno con el fin de descansar esa noche y poder  ejercer nuestro deber de formar parte de la mesa electoral.

     
    
Todo lo visto les será de aplicación también a los que actúen como Interventores, que deberán acreditar dicha condición ante sus respectivas empresas. La Ley Orgánica del Régimen Electoral General, sin embargo no establece todos estos privilegios para los Apoderados, que únicamente tendrán permiso para el día de las votaciones.
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lunes, 6 de junio de 2016

¿COBRO LA PAGA EXTRA CUANDO ESTOY DE BAJA?

Esta es una de las cuestiones que más suelen llegar a través del apartado SU CONSULTA, veamos una:
“Llevo de baja  por una contractura en mi empresa 3 meses y al llegar el día del cobro de la Paga Extra he comprobado que no me la han abonado al completo. Me han descontado parte de la misma. Al preguntar en la empresa me dicen que durante  el tiempo de baja no me corresponde. ¿Puedo reclamar?”
Durante el tiempo en el que nos encontramos de baja médica, desde un punto de vista jurídico, el contrato de trabajo se encuentra suspendido.
Esto quiere decir, que de una parte estamos exonerados de tener que trabajar y la empresa no tiene que pagarnos el salario.
Tenemos derecho, sin embargo a una prestación por incapacidad temporal.
Por lo tanto, lo que cobramos cuando estamos de baja no es SALARIO sino una PRESTACIÓN.
Esta prestación la abona la Seguridad Social en base a nuestras cotizaciones del mes anterior. Ahora bien, es habitual que la empresa nos las ingrese y ello, como pago delegado. Se trata de un acuerdo entre empresa y Seguridad Social, como yo empresa tengo que liquidar todos los meses con la Seguridad Social las cotizaciones de los trabajadores, pues me descuento la prestación de este trabajador y yo empresa se la abono.
Resulta interesante conocer este extremo ya que podríamos hacer uso de él en los supuestos en los que las empresas no pagan. Como el responsable del abono de la prestación es la Administración, la empresa hace un pago delegado, como hemos visto, podríamos recurrir a la Inspección de la Seguridad Social y denunciar en el supuesto de impago de la prestación. Con ello la empresa sería sancionada al tiempo que la Administración Pública se haría cargo directo del pago de la prestación.
Pero volvamos al tema principal ¿durante el tiempo de baja cobramos paga extra? Durante la baja cobramos una PRESTACIÓN, cuyo importe ha sido calculado tomando la Base de Cotización por contingencias comunes (viene en nuestras nóminas) del mes anterior a la baja. Y esta Base de Cotización lleva prorrateada las pagas extras.
En conclusión, durante los periodos de baja no se tiene derecho al cobro de las pagas extra. Salvo que el convenio mejore esta situación. Se nos descontaran de la paga extra tantos días como los que hayamos estado de baja.
VEAMOS UN EJEMPLO
- Trabajadora con 87 días de baja (desde el 1 enero al 27 de marzo de 2016)
- Devengo de la Paga Extra…Del 1 de enero al 30 de junio (182 días)
- Importe de la Paga Extra 900€
¿Cuánto le corresponde a la trabajadora percibir por la paga extra de Junio?

aaaa
Pues si por 182 días trabajados corresponden 900€ una simple regla de tres nos dirá que por 95 días trabajados (182-87 dias de baja) le corresponderán:  469,78€

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viernes, 3 de junio de 2016

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE

¿CÓMO CALCULARLA?

Dispone el art. 56.1 ET:

 Cuando el  Juzgado declare el despido como improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.  
Tenemos que aclarar que el Estatuto de los Trabajadores en la Disposición Transitoria undécima admite una indemnización mayor por el despido improcedente para los contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012. Siendo la indemnización de 45 días de salario por año de servicio y un tope de 42 mensualidades. Por lo tanto, nos podemos encontrar con 2 tipos de indemnización:
Antes de la reforma:
  1. Indemnización: 45 días por año trabajado.
  2. Máximo de indemnización: 42 mensualidades.
Después de la reforma:
  1. Indemnización: 33 días por año trabajado.
  2. Máximo de indemnización: 24 mensualidades

 Cabe aclarar que si el empresario opta por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación, es decir, los salarios dejados de cobrar desde que lo despidieron y hasta la fecha de la notificación de la Sentencia.   Si antes de la Sentencia el empresario probase que el trabajador en dicho periodo ha trabajado o percibido prestaciones por desempleo, abonará la diferencia entre lo percibido y lo dejado de percibir.
Si el empresario no hace uso de la opción señalada, se entenderá que opta por la readmisión.


Por todo ello, los trabajadores con una antigüedad anterior a la reforma laboral tiene que calcular la indemnización en dos tramos, un tramo de 45 días hasta la reforma laboral y de 33 a partir de ella.
En ambos caso necesitaremos calcular el salario diario. ¿cómo lo hacemos?
Si nuestro salario no es variable, tenemos dos opciones:
1.- Tomar el salario del mes anterior y sumarle el prorrateo de las pagas extra (Cantidad total de pagas extra al año dividida por 12 meses), la cantidad resultante la dividimos por  30,42 días (promedio de días de los meses del año, 365/12). El resultado será el salario diario.
2.-Tomar la totalidad del salario anual y dividir por 365 días.
Si nuestro salario es variable, esto es, tiene conceptos cuya cantidad económica varía y no todos los meses es la misma, tendremos que tomar el salario anual del año anterior y dividirlo por 365 días, para así obtener el salario diario.
Calculo de la antigüedad
Conviene aclarar, puesto que hay mucho empresario ”listo” que la antigüedad en la empresa es el tiempo que llevamos prestando servicios en la misma, DESDE EL PRIMER CONTRATO. Da igual que empezáramos trabajando a través de una ETT (Empresa de Trabajo Temporal) o si nuestro primer contrato era en prácticas.

VEAMOS UN EJEMPLO

Trabajador/a Inicia su relación laboral el 1 de mayo del 2000
Despedido el 12 de febrero de 2016
Su salario mensual + el prorrateo de las Pagas extras es de 1.200€. Lo dividimos entre 30,42 días…salario diario = 39,45€
Antigüedad hasta 12 de febrero de 2012…11años y 10 meses
11x39,45€x45dias=19.527,75€
Los 10 meses restantes, si a 12 meses le corresponden 45 días de indemnización a 10…37,5 días. Total 1.479,37€

TOTAL….. 21.007,12€ No supera el límite de las 42 mensualidades, que serían 50.402,90€
Antigüedad desde 12 de febrero de 2012….3 años
3x39,45€x45días=5.601,9€ No supera el límite de 24 mensualidades de salario.


Indemnización FINAL TOTAL  26.609,02€
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