sábado, 28 de mayo de 2016

¿QUÉ PUEDO HACER SI ME DESPIDEN?

COMO ACTUAR EN CASO DE DESPIDO 

Siempre he pensado que el despido es un acto de “violencia”. Cuando alguien nos pregunta qué somos, espera simplemente que le digamos a qué dedicamos nuestra vida profesional, que en definitiva es lo que nos define en la sociedad actual. En nuestros días si perdemos nuestro puesto de trabajo, perdemos parte de lo que somos. Por eso, el arrebatarnos lo que nos identifica, entiendo que es un acto de “violencia”. Dado el panorama actual, donde el trabajo es un bien escaso, el despido puede ser un verdadero trauma.


Tenemos que estar preparados 

 Todos los días se producen despidos, por eso merece la pena estar preparado e informado por si acaso. Necesitamos saber cómo actuar frente a esta decisión unilateral del empresario. El empresario tiene una pequeña ventaja sobre nosotros en el momento del Despido. Él ya ha tomado la decisión y se ha asesorado de cómo hacerlo y pagar lo menos posible (hay pocas excepciones).


¿Cómo nos lo comunican ?  

Salvo que estemos de baja, la empresa esperará al final de la jornada laboral para comunicarnos el despido. Con ello, se aseguran el cumplimiento de la misma y evitar tensiones en el puesto de trabajo. Lo normal es que nos llamen al despacho, para que no se percaten el resto de los trabajadores. Es difícil, pero debemos mantener la calma, el empresario nos va a entregar una notificación, donde nos comunica el despido y expone los motivos. Nos pedirá que firmemos.


 Qué hacer 

Hay que tener una cosa clara NADIE PUEDE OBLIGARNOS A FIRMAR NADA contra nuestra voluntad.

¿Qué puede ocurrir si no firmamos?


 Si nos negamos a firmar el empresario tiene dos opciones, una notificarnos el despido por burofax. Otra posibilidad es buscar dos testigos, habitualmente entre nuestros compañeros, para que acrediten nuestra negativa a recepcionar el justificante por el que se nos despide. Si nos decidimos a firmar debemos poner especial atención en quedarnos una copia del documento y consignar lo siguiente: 

NO CONFORME Y FECHA. Con el “no conforme” nos reservamos nuestro derecho a examinar el documento y asesorarnos. Con la fecha, nos aseguramos que no nos va a ocurrir como algún trabajador al que le hicieron firmar un despido fechado con tantos días de antelación que hace imposible presentar la demanda en plazo. Es habitual que junto con la notificación de despido nos entreguen un finiquito. Si nos lo abonan mediante cheque consignaremos el número junto al recibí. Si optan por abonárnoslo en cuenta, lo ponemos también por escrito. Hasta aquí en el supuesto normal, pero hay empresarios, que si nos negamos a firmar (estamos en nuestro derecho) o si firmamos con el “no conforme” se sienten inseguros y comienzan a amenazar. Amenazar con que no nos van a pagar, a amenazar con que no vamos a cobrar el paro,… 

¿Por qué amenazan? 

Si quieren despedirnos la falta de firma o el consignar “no conforme” no va a impedir el despido. Pero si va a dejar la puerta abierta a que si el despido tiene algún defecto de forma podamos impugnarlo, conseguir una mayor indemnización o la nulidad del mismo.

lunes, 23 de mayo de 2016

QUIERO SER DESPEDIDO

Quería dejar su trabajo y cobrar el paro

D. Gabino tenía un contrato temporal, en concreto un eventual por circunstancias de la producción. No estaba contento en su puesto de trabajo y deseaba abandonar la empresa, pero no quería solicitar la baja voluntaria como le indicaba su Responsable inmediato.
D. Gabino pidió a la empresa que le despidiera, para poder acceder a una prestación por desempleo. La empresa se negó.
Esto dio lugar a un mayor descontento del trabajador, que se negó en repetidas ocasiones a realizar el trabajo que se le encomendaba. Causando baja laboral.
Finalmente la empresa decidió ejecutar un despido disciplinario, así D. Gabino obtendría su prestación por desempleo.  Sin embargo, el trabajador demandó a la empresa y consiguió una Sentencia favorable, en el Juzgado de lo Social, por Despido Improcedente cobrando indemnización y la ansiada prestación por desempleo.
El final de esta historia es que la empresa recurre al Tribunal Superior de Justicia de Cataluña y demuestra que el trabajador ha actuado de mala fe y que el despido disciplinario es correcto.

La moraleja de esta historia real (os dejo enlace de la Sentencia) es que no siempre el empresario es el que abusa y que siempre se debe actuar de buena fe.
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sábado, 21 de mayo de 2016

EL PERMISO DE LACTANCIA



¿En qué consiste el permiso de lactancia?

Regulado en el art.37.4 del E.T. Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Se trata de un permiso consistente en una hora de ausencia del trabajo,  sin reducción de salario, que podrán dividirse en dos fracciones.  O se podría optar por reducir su jornada en media hora diaria. También cabe la posibilidad de acumular estas horas y cambiarlo por un permiso de jornada completa. En este último caso es necesario el acuerdo con la empresa o que simplemente lo recoja nuestro convenio colectivo.
¿Qué duración tiene el permiso?
Hasta que el lactante cumpla 9 meses de vida. Hay convenios colectivos que lo mejoran, como por ejemplo el Convenio Estatal de la Dependencia, que recoge una duración de hasta que el menor cumpla 12 meses. Tendremos que consultar nuestro convenio.
¿Si estamos ante un  parto múltiple, el permiso por lactancia se amplía?
Sí, el Art.37.4 del Estatuto de los Trabajadores reconoce que el permiso de lactancia se incrementará proporcionalmente en los casos de partos múltiple.
¿Puede el padre disfrutar del  permiso de lactancia?
Sí, siempre y cuando ambos progenitores trabajen.
¿Debo preavisar a la empresa?
Debemos preavisar a la empresa concretando la fecha en la que iniciaremos y finalizaremos el permiso.
¿Nos puede imponer la empresa el horario del disfrute?
No, es la trabajadora o el trabajador quien tiene la facultad de decidir la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia, dentro de su jornada ordinaria art. 37.7 del E.T.
De lo contrario podríamos demandar ante los Juzgados de lo Social en un plazo de 20 días hábiles. Se trata de un procedimiento judicial preferente.
¿Es necesario que exista lactancia natural para disfrutar del permiso?
NO, el permiso se puede disfrutar tanto en los supuestos de lactancia natural como artificial. Así como en los casos de adopción o acogimiento.
¿Me pueden despedir por solicitarlo o durante su disfrute?
Se trataría de un despido nulo conforme al art. 55.5 del E.T.

 ¿Es compatible este permiso con el de reducción de jornada por guarda legal?
Ambos permisos son perfectamente conciliables. Numerosas sentencias lo han ratificado.


Si optamos por disfrutar el permiso de forma acumulada en jornadas completas ¿Cuántos días me corresponden?
La forma de calcularlo es la siguiente, una vez la madre o el padre se incorpore de la baja por maternidad (16 semanas) y conforme al cuadrante laboral del trabajador o trabajadora contabilizaremos los días laborales desde esa incorporación hasta que el lactante cumpla 9 meses (o lo que  establezca nuestro convenio). Conviene insistir,  días laborales (los marcados como a trabajar en nuestro cuadrante) no días naturales, apuntaremos una  hora por cada día, las sumaremos todas y a la cifra resultante la dividimos por las horas diarias de trabajo. El resultado son las jornadas de trabajo a las que tendremos derecho a ausentarnos.
Lo vemos con un ejemplo: imaginemos una trabajadora que da a luz el 1 de enero de 2016. Tendrá un permiso de maternidad hasta el 21 de abril del mismo año. Se incorporaría a su puesto de trabajo el 22. Contamos los días de trabajo que figuren en su cuadrante hasta el 30 de septiembre (día antes de cumplir 9 meses el menor).  Teniendo en cuenta que la trabajadora tiene una jornada diaria de 8 horas de lunes a viernes el resultado serán  111 horas (puede variar según los festivos de nuestra localidad). Dividimos 111 horas entre 8 horas de jornada diaria, obteniendo un resultado de 13,87 días. Por sentencias el redondeo es al alza, por lo que finalmente tendríamos 14 días laborales de permiso acumulado.
Ojo al trasladar estos días al cuadrante, no son 14 días naturales, son laborales. En el ejemplo de nuestra trabajadora se incorporaría el 13 de mayo, ya que trabaja de lunes a viernes y teniendo en cuenta que el día 2 de mayo, fue festivo de ámbito nacional.

Como siempre para cualquier duda puedes acceder al apartado SU CONSULTA. Trivago 05/04
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martes, 17 de mayo de 2016

REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL

Para cuando el trabajador/a  necesita hacerse cargo del cuidado de familiares.

¿¿Quiénes tienen derecho?
  Art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores:
1.       Los trabajadores que tengan a su cuidado directo a un menor de 12 años o una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida.
2.       Pero también,  los trabajadores que necesiten encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado por consanguinidad (abuelos, padres, hijos, hermanos y nietos) o afinidad (suegros, abuelos del cónyuge, cuñados, yernos y nueras,…) que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por si mismos y no desempeñe actividad retribuida.
¿Cuánto me puedo reducir la jornada?

  Como mínimo un octavo y como máximo la mitad de la jornada diaria. Si por ejemplo trabajamos 7 horas diarias podríamos reducirnos entre un mínimo de 52 minutos y un máximo de 3 horas y media. Con el consiguiente reducción proporcional de salario, si bien los convenios pueden mejorar esta situación.
¿Cuánto dura?

  El tiempo que el trabajador precise, si bien en el caso del menor, no podrá extender el disfrute más allá del día en que este cumpla los 12 años.
En el caso del discapacitado o familiar que por razón de edad, accidente o enfermedad, hasta que la situación perdure como plazo máximo. Si bien en ambos caso el trabajador puede solicitar su incorporación con antelación.
¿Puedo elegir el horario?

   Art. 37.6, SI, dentro de la jornada ordinaria.
Antes de la Reforma Laboral de 2012, el trabajador podía aplicar la reducción en cómputo, mensual o anual. Con lo cual, era habitual en los trabajadores a turnos, aplicar la reducción de tal forma que dejaran de hacer tardes o noches y poder, así conciliar mejor con los horarios de guarderías y colegios.
Tras la Reforma Laboral, salvo acuerdo o que nuestro Convenio Colectivo lo recoja, esto  ya no es posible, la reducción hay que aplicarla en la jornada diaria. No podemos exigirlo, pero nada impide que podamos acordarlo con la empresa.
De todas formas, no hay que descartar, para aquellos casos en los que no podamos permitirnos la reducción de jornada, solicitar un turno estable p.e.: de mañana o tarde o flexible,… todo ello conforme al art. 34.8 del E.T. si bien la ambigüedad de la redacción de este artículo está dando lugar a no pocos litigios. Pero cabe plantearlo a la empresa.
A efectos de los requisitos ¿Es lo mismo NO desempeñar actividad retribuida que NO percibir RENTAS?

   NO, el requisito es no desarrollar actividad retribuida y no la ausencia de rentas. Muchas de las personas objeto del cuidado son perceptores de rentas de jubilación, viudedad, orfandad o discapacidad.  Ver Sentencia del Tribunal Superior deJusticia de La Rioja 121/2005 de 2 de junio.

 No todos los conceptos salariales deben ser reducidos conforme a la nueva jornada.Se reducen los conceptos salariales que se cifran por unidad de tiempo. Otros desvinculados de este criterio como el Plus de puntualidad o asistencia no deben ser reducidos, y tenemos amplias sentencias que así lo hacen ver.
 Por último cabe destacar la especial protección jurídica que frente al DESPIDO  articula el Estatuto de los Trabajadores en su art. 55.5 SE PRESUMEN NULOS LOS DESPIDOS CUANDO SE DISFRUTAN DE LAS REDUCCIONES DE JORNADA POR GUARDA LEGAL.
Adicionalmente, la Disposición Adicional Décimo octava del Estatuto de los Trabajadores, para los despidos procedentes, imaginemos cierre de la empresa,  se tendrá en cuenta a efectos del salario para el cálculo de la indemnización, el que le correspondería al trabajador de no haber reducido su jornada.


Como siempre si algo  que no te ha quedado claro, puedes plantearlo en la sección SU CONSULTA
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domingo, 15 de mayo de 2016

EL DESPIDO 2.0



Nuestra actividad en las redes sociales puede ser usada para justificar nuestro despido.

Hace un tiempo, el periodista Juan Nieto publicaba en el diario El Mundo, un interesante artículo sobre las consecuencias del uso de las redes sociales en horario laboral. Y es que, casi sin darnos cuenta, el uso de las nuevas tecnologías y en especial el de las redes sociales se está convirtiendo en algo muy cotidiano que invade nuestras vidas, ahora también en horario laboral, con la consiguiente pérdida de productividad en los puestos de trabajo.
Los empresarios están utilizando las publicaciones y comentarios que los trabajadores realizan en las redes sociales para demostrar que el trabajador dedica parte de la jornada laboral a navegar por las redes sociales.
Se están produciendo las primeras Sentencias en los Juzgados de lo Social, los jueces aceptan mensajes y fotografías difundidas a través de Facebook, Instagram o Twitter para justificar un despido.






Despedido por estar todo el día conectado.


El estatuto de los trabajadores da libertad a los empresarios para que pongan en marcha mecanismos de control que busquen vigilar el cumplimiento por parte de los trabajadores de sus obligaciones. No obstante, existen límites a esa vigilancia y si la empresa tiene un protocolo para el uso de internet para cuestiones personales, el trabajador deberá ceñirse a él. Si no es así, el Supremo condicionó en 2011 la procedencia o no del despido a que esa navegación afectara a la seguridad de la empresa o si se difundían en los perfiles datos que la empresa entiende que son confidenciales o afectan negativamente a su estrategia.

Cuidado con las críticas a compañeros.

Los comentarios que los trabajadores dejan en las redes sociales también pueden incluirse en las causas de un despido. Según el experto laboralista Fabián Valero, en 2010 el TSJ de Castilla y León declaró la procedencia del despido de un trabajador que había amenazado a un ejecutivo en su blog. En 2011, el TSJ de Andalucía también declaró procedente el despido de una trabajadora que colgó fotos de su centro de trabajo identificando en los comentarios, incluso, la ubicación de la caja fuerte.

Estoy de baja, pero me voy al parque de atracciones.

Cada vez son más los casos en que un empresario eleva al juzgado la vida que el trabajador comparte en sus perfiles. En Madrid, el TSJ declaró procedente un despido por las fotos que colgó un empleado que estaba de fiesta mientras estaba de baja por depresión. El Supremo también apoyó el despido de una empleada que el día siguiente de presentar una baja temporal viajó a Madrid en avión y estuvo con unas amigas en un parque de atracciones, tal y como acreditó su reportaje en Facebook. No se utilizó la clave para conseguirlas.

Estamos avisados, seamos inteligentes y hagamos un uso de las nuevas tecnologías que nunca nos perjudique.
Como siempre si algo no te ha quedado claro, puedes plantearlo en la sección SU CONSULTA
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jueves, 12 de mayo de 2016

DESPEDIDA POR NO LLEVAR TACONES

Una trabajadora británica, Nicola Thorp, recepcionista, se presentó en su primer día de trabajo con zapatos planos.


La empresa le comunicó la obligación de calzar zapatos con tacón de al menos 5 centímetros de altura. A lo que la trabajadora preguntó, con valentía, si los hombres de la empresa estaban obligados también a llevarlos. Sin entender por qué unos zapatos bajos le impedirían hacer bien su trabajo para el que estaba sobradamente cualificada. La empresa le contestó con un DESPIDO fulminante.
Algo parecido ocurrió ya en España en 2008, cuando la Clínica gaditana San Rafael, saltó a los medios de comunicación, por sancionar a un número considerable de trabajadoras, AUXILIARES DE CLÍNICA en su mayoría, pero también ENFERMERAS, por incumplir la Normativa interna de la empresa sobre vestuario, que exigía a la MUJERES TRABAJADORAS llevar FALDA.
Aquel atentado contra la dignidad de las mujeres acabo en los Tribunales gracias a las denuncias de CCOO.
En aquella ocasión se consiguió acabar con una actuación empresarial calificada como sexista y discriminatoria, que incumplía gravemente la Ley de Igualdad.





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LA INCAPACIDAD TEMPORAL (I.T.)

El proceso se inicia cuando el médico de cabecera firma el parte de baja.

 ¿Qué es la incapacidad temporal (IT)?

Es un subsidio diario que cubre la pérdida de rentas mientras el trabajador no puede trabajar y está recibiendo asistencia sanitaria. En el supuesto que la causa de la baja sea por una enfermedad común o un accidente no achacable a nuestro trabajo la prestación se inicia al cuarto día de la baja expedida por el médico de cabecera. Si la baja se debe a accidente de trabajo o enfermedad profesional, la IT empieza al día siguiente. 

¿A quién compete? 

En general, los partes de baja, de confirmación de baja y de alta los extienden el servicio público de salud o las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y las empresas colaboradoras. En todo caso, el Instituto Nacional de la Seguridad Social y el Instituto Social de la Marina para los trabajadores del mar pueden emitir el alta médica a todos los efectos. Agotado el primer año, son estas instituciones las únicas competentes para reconocer la prórroga de seis meses, iniciar el expediente de incapacidad permanente o emitir el alta. También para emitir una nueva baja médica si esta se produce en los 180 días siguientes al alta. El reconocimiento y pago de la incapacidad temporal corresponde, según la opción que haya realizado el empresario para su cobertura, al Instituto Nacional de la Seguridad Social o a la mutua correspondiente. 

¿Qué requisitos tengo que cumplir para poder acceder a ella? 

Son beneficiarios de esta prestación los trabajadores de todos los regímenes de la Seguridad Social, siempre que lleven 180 días cotizados en los 5 años anteriores si es IT por enfermedad común. Para las bajas por accidente, sea o no de trabajo, y por enfermedad profesional, no se exigen cotizaciones previas.

 ¿Cuánto voy a cobrar?

 Si la baja es por enfermedad común o por accidente no laboral, se cobra el 60% de la base reguladora entre el cuarto día y el vigésimo, si bien es verdad que algunos convenio mejoran la prestación concediendo el pago de un complemento por los tres primeros dias. A partir del día 21, se cobra el 75%. En el caso de una enfermedad profesional o accidente de trabajo, se cobra el 75% de la base reguladora desde el día siguiente de la baja en el trabajo.

 ¿Quién me paga? 

En general, la empresa hace el pago delegado con la misma periodicidad que los salarios. En los casos de enfermedad común o accidente no laboral, el pago correspondiente al periodo entre el cuarto y el décimo quinto día corre a cargo del empresario, y a partir del décimo sexto, del INSS o de la Mutua. Si estamos hablando de trabajadores por cuenta propia, el pago lo realiza directamente la entidad gestora o la mutua competente. 

¿Cuánto puede durar?

 Como mucho, dura un año prorrogable por otros seis meses, siempre y cuando se prevea que en ese tiempo se puede curar. Si no, se empezaría a hablar de incapacidad permanente.

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