lunes, 29 de febrero de 2016

¿SABRÍAS COMO ACTUAR FRENTE A UNA SANCIÓN LABORAL?

¿Por qué la sanción?

 El empresario ante un incumplimiento laboral del trabajador tiene la potestad de sancionarlo. La graduación de las faltas y la sanción que conlleve vendrá regulada, con carácter general, en el Convenio Colectivo. Las faltas se gradúan en leves, graves y muy graves (la mayoría de los convenios nos aclaran en qué consisten cada una de ellas). Y las sanciones que estas acarrean pueden ir desde una simple amonestación verbal o escrita, pasando por la suspensión de empleo y sueldo, hasta incluso conllevar el despido. Esto significa que el empresario no puede sancionar como le plazca debe ajustarse a la graduación establecida en convenio. Por ejemplo no es lo mismo llegar 5 minutos tarde un día que hacerlo sistemáticamente durante tres meses. No es lo mismo una agresión física a un compañero que un menosprecio o una discusión acalorada. Todas estas acciones son susceptibles de ser sancionables, pero no todas pueden ser calificadas como muy graves.

 ¿Qué tipo de sanciones NO nos pueden imponer?

  No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa pecuniaria. Esto es importante tenerlo claro. Sabemos que tenemos derecho a 30 días de vacaciones al año. A pesar de que nos sancionaran de empleo y sueldo nos corresponderán las mismas vacaciones y descansos que si no lo hubieran hecho. CUIDADO con esos empresarios que pretenden que cumplamos nuestra sanción en días de descanso o vacaciones, porque eso es ilegal.

¿Cómo debe comunicarnos el empresario la sanción?

Únicamente las sanciones leves pueden comunicarse verbalmente. Las sanciones graves o muy graves deben comunicarse por escrito al trabajador y a sus representantes sindicales en la empresa.

 ¿Qué ocurre si antes de imponer la Sanción la empresa nos da un plazo para formular alegaciones?

No pocos convenios colectivos disponen de la necesidad de permitir al trabajador la posibilidad de alegar contra los hechos que la empresa nos comunica por escrito. Para ello, nos facilitan un plazo previo al de la notificación de la sanción, para que el trabajador haga las alegaciones que estime oportunas. Dicho plazo suele ser de cinco días naturales (cuentan sábados, domingos y festivos). Por escrito, nos advierten de unos hechos que son constitutivos de sanción y nos piden que realicemos las alegaciones que estimemos (que demos nuestra versión de los hechos). CUIDADO, porque las manifestaciones que pueda realizar el trabajador en respuesta se considerarán como hecho probado en el juicio. Conviene por lo tanto, primero estar bien asesorado y segundo no admitir ninguno de los hechos que la empresa nos imputa e incluso negarlos. De lo contrario, lo que relatemos en dicha contestación se volverá en nuestra contra, será una prueba para la empresa. Por ejemplo, si la empresa dice que hemos discutido con un compañero en el puesto de trabajo y que le hemos insultado. Si nosotros contestáramos diciendo que no es cierto que le hayamos insultado sino que simplemente discutimos. Estaremos admitiendo que hemos discutido con él. Imaginaros que no hay testigos, acabamos de admitir la discusión, al empresario sólo le queda demostrar el insulto siendo la discusión sancionable.
¿Qué hacer cuando nos notifican la sanción?

 - EXIGIR COPIA DE LA CARTA DE SANCIÓN. En la copia que se queda la empresa, junto a tu firma añade “no conforme” y la fecha en que se firma. A partir de ese momento tendremos 20 días hábiles para impugnarla. Primeramente mediante Papeleta de Conciliación ante el CMAC y posteriormente, sino hay acuerdo, interpondremos demanda ante el Juzgado de lo Social. Igual que si fuera un despido. Debemos intentar estar bien asesorados. La falta de impugnación conlleva la firmeza de la misma. Debemos evitar que el empresario tenga la sensación de poder hacer lo que quiera. Es más en su mente puede estar la idea de acumularnos pequeñas infracciones y sanciones para finalmente despedirnos. Por ello, es importante que no dejemos de impugnarla, es el empresario quien debe probar los hechos de los que nos acusa. Un último consejo, una vez que la sanción sea firme, no intentemos discutir sobre la veracidad o no de los hechos en el lugar de trabajo con nuestros compañeros o jefes, lo discutiremos en los Juzgados, de lo contrario la situación creada pudiera dar lugar a nuevas sanciones por falta de respeto o desobediencia. Educaweb Sanitaria

lunes, 22 de febrero de 2016

EXCEDENCIA VOLUNTARIA

1-Concepto
La excedencia voluntaria es aquella figura afín a la suspensión contractual durante la cual las partes quedan exoneradas de sus obligaciones recíprocas (prestación de trabajo y abono de salarios), pero en la que el trabajador, salvo lo dispuesto en convenio, no posee un derecho incondicional a reserva de puesto de trabajo, si no únicamente un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que se produjeran en la empresa.
2-Requisitos
Los requisitos para solicitar la excedencia voluntaria se hallan regulados en el art. 46 del Estatuto de los Trabajadores, complementados con la doctrina que en este aspecto ha emanado de los diversos órganos judiciales.
Esta clase de excedencia no requiere de justificación o motivación por parte del trabajador, siendo nulo el pacto por el que se condiciona su concesión al conocimiento previo de los motivos que llevan a cabo al trabajador su solicitud.
Son requisitos indispensables para su concesión que el trabajador acredite, con carácter previo, una antigüedad no inferior a 12 meses y que entre el disfrute de la última excedencia y la que se pretenda solicitar hayan transcurrido al menos 4 años.
3-Solicitud
El trabajador debe solicitar por escrito a la empresa su intención de acogerse a una excedencia voluntaria. La solicitud deberá ser siempre previa al inicio y constará de la fecha de inicio así como del plazo total de duración.
El trabajador deberá esperar la contestación de la empresa, que podrá concederla, denegarla, o guardar silencio. En los dos últimos casos, el trabajador que cumpla los requisitos para su concesión deberá solicitar su concesión judicial, pues el inicio de una excedencia voluntaria sin concesión expresa de la empresa o del juez, supone un abandono del puesto de trabajo. Esto es así porque el art. 46.2 del Estatuto de los Trabajadores dice: “El trabajador… tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria…”
4-Duración
La duración de la excedencia voluntaria no puede ser inferior a 4 meses ni superar los 5 años. Dentro de este plazo será el trabajador quien determinará el período de disfrute, pudiendo solicitarse prórrogas sucesivas de ser la inicial por período inferior al máximo legal, siendo, en este último caso, facultad de la empresa concederlas o no.
Por convenio colectivo o acuerdo individual, se puede obligar a la empresa a readmitir al excedente en el mismo puesto de trabajo que ocupaba.
El período durante el que el trabajador permanece en situación de excedencia voluntaria no es computable a efectos de antigüedad y, en consecuencia, no computa para fijar las indemnizaciones por despido.
Efectos
En esta situación de excedencia el trabajador no tiene derecho a reserva del puesto de trabajo. No obstante, tiene un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría. El puesto de trabajo al que se reincorpore el trabajador puede ser distinto respecto del puesto saliente en cuanto al destino, población, horario, o jornada. Sin embargo, quedan a salvo posibles acciones del trabajador por modificación sustancial de condiciones de trabajo, esto es jornada, horario, turnos y retribuciones.
La excedencia voluntaria no comporta para el empresario el deber de reservar al trabajador excedente el puesto de trabajo desempeñado con anterioridad, por lo que el empresario puede disponer de la plaza vacante contratando a otro trabajador para el desempeño de la misma, reordenando los cometidos laborales que la integran, o incluso procediendo a la amortización de la misma. Esto significa que el derecho expectante del excedente voluntario sólo puede ejercerse de manera inmediata cuando el mismo puesto de trabajo, u otro similar o equivalente, se encuentra disponible en la empresa.
Conforme a lo anteriormente dicho:
El empresario puede proceder a la cobertura del puesto de trabajo que ocupaba el excedente utilizando cualquier modalidad de contratación, excepto el contrato de interinidad, que tiene como finalidad sustituir a trabajadores con reserva de su puesto de trabajo, por lo que no resulta válido para suplir a trabajadores en situación de excedencia voluntaria.
Extinción del contrato durante la excedencia: los trabajadores que se encuentran disfrutando de un período de excedencia voluntaria no tienen derecho a percibir la indemnización derivada del despido económico o colectivo autorizado mediante expediente de regulación de empleo, puesto que únicamente poseen un derecho de reingreso expectante, en el que la ocupación del puesto de trabajo está condicionada a la existencia de vacantes.
Cambio en la titularidad de la empresa: en caso de sucesión de empresa, el nuevo empresario queda subrogado en las obligaciones del anterior respecto del trabajador excedente, que mantiene su derecho a solicitar el reingreso al nuevo titular de la empresa.
Cotización: la empresa debe dar de baja al trabajador en la Seguridad Social ya que al suspenderse la obligación de trabajar no procede el abono de salarios no existiendo tampoco obligación de cotizar.
El trabajador no se encuentra en situación asimilada al alta, pero puede suscribir un convenio especial con la Seguridad Social para mantenerse en situación asimilada a efectos de causar derecho a las prestaciones de Seguridad Social.
¿Es posible cobrar la prestación por desempleo tras una excedencia?
El derecho a poder percibir la prestación de desempleo se da una vez finalizado el periodo de excedencia en la empresa cuando esta no opte por la reincorporación al no tener disponible puestos vacantes de trabajo en la fecha, dependerá del tiempo de cotización anterior que haya tenido.
Si tienes acumulado el tiempo suficiente de cotización para poder optar a dicha prestación si que puede optar a la prestación por desempleo, si por el contrario, no alcanza el tiempo necesario de cotización para optar a la prestación por desempleo, no podrás solicitarla 300x250 septiembre Bilderbanner 300x250 jpg