lunes, 12 de diciembre de 2016

¿QUÉ NO PUEDO HACER SI ESTOY DE BAJA?

Cuando el médico nos da de baja por incapacidad temporal lo hace porque nuestra dolencia nos imposibilita trabajar. Pero quiere esto decir ¿qué no podamos salir de casa?¿podemos hacer la compra?¿salir de viaje? o ¿hacer deporte?


La respuesta a estas preguntas no siempre será la misma. La patología del paciente será la que determine una respuesta. Pero también hay que tener en cuenta la actividad que desarrollemos para ver la incompatibilidad.
No es lo mismo tener un brazo roto, que no impediría salir a la calle, que tener una gripe. Es más, tener una artritis en la rodilla puede ser motivo de baja médica para un trabajador que se dedique, por ejemplo, a actividades de limpieza, pero puede no ser motivo de baja para una administrativa.

En todo caso, lo que el trabajador debe evitar es realizar actividades que impidan o dificulten su proceso de recuperación. Por ello, dependiendo de su dolencia podrá o no hacer algunas u otras cosas. El criterio predominante debe ser el del médico que atendiendo a su caso concreto y teniendo muy en cuenta el trabajo que desarrolle determinará que podemos y qué no hacer.

¿Salir de viaje?
En principio hay dolencias que de por si nos lo impedirían pero hay otras que no. Es el caso de las bajas por depresión o ansiedad, en las que muy probablemente el facultativo entienda que realizar actividades fuera de lo común mejoren el proceso que nos ha llevado a la baja médica. En todo caso, tendremos que estar localizables y cumplir con nuestras obligaciones de presentar los partes de baja y acudir a nuestras citas médicas.

En conclusión, no debemos hacer actividades que perjudiquen nuestra recuperación, al tiempo que estamos obligados a seguir el tratamiento y realizar todo aquello que contribuya a nuestra recuperación. Por otra parte, para aquellos casos en los que nos quepa la menor duda deberemos de consultar al facultativo e incluso si lo consideramos oportuno pedirle que nos lo haga constar por escrito.
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sábado, 10 de diciembre de 2016

¿Tienen derecho al Plus de Antigüedad los trabajadores eventuales?

 

¿Qué es el Plus de Antigüedad?

Recordemos que el Plus de Antigüedad es un concepto salarial que se abona al conformidad con lo establecido en el convenio colectivo. Es verdad, que cada vez menos convenios colectivos lo recogen.

¿Cómo puedo saber qué antigüedad me está reconociendo  la empresa?
Sólo tendrémos que consultar la nómina, en ella aparece en el encabezamiento junto a nuestro datos personales.

¿Tienen derecho a su cobro los trabajadores no fijos?
El Tribunal Supremo viene estableciendo que los trabajadores con contratos temporales deben tener los mismos derechos que los trabajadores con contratos indefinidos. Por lo tanto, el reconocimiento del plus de antigüedad, complemento salarial relacionado con la prestación de servicios por un determinado periodo de tiempo (normalmente tres años o cinco, trienios o quinquenios) no puede venir condicionado a la naturaleza temporal o indefinida del contrato laboral. Si el convenio reconoce el complemento de antigüedad, todos los trabajadores tendrán derecho a cobrarlo siempre que cumplan el tiempo mínimo exigido.


¿Y los trabajadores fijos discontinuos?
Pues conforme a una reciente Sentencia del Tribunal Supremo, de 20 de septiembre de 2016, que viene a su vez a confirmar otra Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, debemos entender que también tienen derecho.

La Sentencia no sólo reconoce el derecho de una trabajadora de la Agencia Tributaría a que se le compute la antigüedad desde el primer contrato, si no también a incluir los periodos en los que no había prestación efectiva de trabajo.
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viernes, 9 de diciembre de 2016

EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL PARA 2017

El SMI se incrementa en un 8%, pasando de los 655,20€ establecidos para 2016 hasta los 707,62€ en 2017

 

Real Decreto-ley 3/2016, de2 de diciembre, por el que se adoptan medidas en el ámbito tributario dirigidas a la consolidación de las finanzas públicas y otras medidas urgentes en materia social, en su Disposición Adicional Única establece que el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2017 se incrementa en un 8% con respecto al establecido el año anterior.
La fijación del SMI tiene gran importancia,  ya que se trata de establecer la cuantía retributiva mínima que tiene que percibir cualquier trabajador para una jornada de 8 horas diarias o 40 horas mensuales.

Consecuencias de la subida

1.- Aumentará el poder adquisitivo de más de 5 millones de trabajadores que en España están sujetos al mismo.
2.- A consecuencia de lo anterior aumentarán las cotizaciones a la Seguridad Social.
3.- Mejoraran referencias al salario mínimo interprofesional contenidas en los convenios colectivos vigentes.
4.- El SMI no es embargable
5.-Al tenerse en cuenta para la fijación de determinadas prestaciones y subsidios estos mejoraran. Aunque en algunos casos el indicador a tener encuenta es el IPREM.

Para los sindicatos la subida sigue siendo insuficiente, por cuanto no responde a una cifra mínima real para hacer frente a los costes de la vida.
Sin embargo, para otros la medida repercutirá en el incremento de los costes de producción que nos harán menos competitivos, aumentaran los alquileres y los precios en general.

Lo  cierto, es que si el objetivo es acercarnos al resto de paises de la Unión Europea, aun nos queda camino por recorrer. Estamos muy lejos de paises como Luxemburgo con 1.922,96 euros mensuales, o Bélgica (1.501,82), Irlanda (1.461,85), Holanda (1.501,80), Francia (1.457,52) o el propio Reino Unido (1.378,87). Estas cifras están calculadas conforme a 12 mensualidades, en el caso de nuestro SMI estamos hablando de 14 pagas (12 meses y 2 extra) por lo que el referente real sería 825,55€.

En mi opinión, esta subida emprende una leve mejoria para quienes sin estar en desempleo y a pesar de sus esfuerzos, no llegan a fin de mes.
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martes, 6 de diciembre de 2016

CUIDADO CON LA REDUCCIÓN DE JORNADA

Hoy vamos a ponernos sobre aviso de una práctica fraudulenta que algunas empresas están llevando a cabo y que tiene enormes perjuicios para los derechos de los trabajadores.



Como ya mencionamos en otro post (puedes ver aquí) exite, vía art. 37 del Estatuto de los Trabajadores el derecho de solicitar una reducción de jornada por cuidado de un hijo menor o un familiar hasta segundo grado de parentesco que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por si mismos y no desempeñe actividad retribuida.
Pues bien hay empresas, vamos a suponer que por torpeza (todo sea por preservar la presunción de inocencia), que tramitan la solicitud del trabajador como una solicitud de reducción de jornada voluntaria.

¿Qué consecuencias tiene para el trabajador?

1.     Pierde la protección frente al despido
El artículo 53.4b) del Estatuto de los Trabajadores establece nulos los despidos cuando se disfruta de una reducción de jornada por guarda o custodía de un menor de 12 años o de un familiar incapacitado.
2.     Cotización a la Seguridad Social
La diferencia en este capitulo es clara. Quienes disfrutan de la reducción por guarda y custodia de un menor cotizarán a la Seguridad Social durante los dos primeros años igual que si estuvieran trabajando al 100% de su jornada. Mientrás que la reducción de jornada voluntaria no tiene esta mejora, pasamos a cotizar conforme a la reducción.
3.     Prestación por desempleo
Pongamonos en lo peor, la empresa cierra y no vamos al paro. La prestación por desempleo de quienes disfrutan de la reducción de jornada por guarda y custodia del menor o familiar incapacitado se calculará como si la jornada hubiera sido a jornada completa y no parcial.

4.     La concreción horaria
Nada impedirá, siempre que exita motivación, para que la empresa modifique el horario del trabajador que esté en reducción de jornada voluntaria. Sin embargo quienes disfruten de una reducción por cuidado de menor, conforme al art. 37.7 del Estatuto, tendrán derecho a la concreción horaria de la reducción conforme a su jornada ordinaria.

¿Qué podemos hacer para solicitar la reducción de jornada vía art. 37 del Estatuto?

No dejar en manos del empresario el escrito en el que solicitamos la reducción, asesorarnos debe ser algo elemental.

Confirmar que se cumple con la reducción, por ejemplo solicitando una vida laboral para comprobar que las cotizaciones a la Seguridad Social se realiza de forma adecuada.
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lunes, 5 de diciembre de 2016

DATOS QUE LOS TRABAJADORES NO DEBERÍAMOS COLGAR EN FACEBOOK

Cuidado con la información que facilitamos en las Redes Sociales



Está claro que las redes sociales  han entrado a formar parte de nuestras vidas. Que han potenciado nuestras relaciones personales. Es mucha la información personal que volcamos a través de ellas.

Desde un punto de vista laboral

Cualquier empresa puede conocer detalles más o menos importantes sobre nosotros. Muchas de estas empresas husmean en facebook y otras redes para conocer mejor a los empleados o a los posibles candidatos a un puesto de trabajo.
Compartimos textos, fotos, videos que constituyen una muestra de lo que hacemos, de nuestros gustos y preferencias. Nuestra vida queda expuesta publicamente y de manera permanente. Seguro que más de uno se arrepentirá el día de mañana de que sus hijos puedan ver determinadas fotos o videos de aquella fiesta.

El uso de facebook en horario laboral

Más de un despido disciplinario se le ha servido en bandeja a las empresas cuando el trabajador ha usado las redes sociales en horario de trabajo. Y para ponerlo más fácil todavía, qué decir de aquellos que vierten críticas o ridiculizan a compañeros de trabajo, al jefe o a la propia empresa en facebook.
En todo caso el uso que hagamos de las redes sociales para temas personales no debe interferir en el desempeño de nuestras tareas laborales.

Algunas sentencias

El Tribunal Supremo ya dictó una Sentencia en 2013, donde declaraba como despido procedente el de una trabajadora que tras causar baja médica viajo a Madrid y visitó con sus amigas un conocido parque de atracciones según se confirmó del reportaje fotográfico, que ella misma compartió en facebook. Todo ello contrariando las pautas que el médico le prescribió para el tratamiento de su proceso de baja.

Consejo


Controlar y limitar quienes pueden ver nuetra información en las redes sociales.
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domingo, 4 de diciembre de 2016

VIGILANTE DE SEGURIDAD: RIESGOS LABORALES MÁS HABITUALES






La actividad de seguridad privada ofrece a los profesionales del sector un salario excesivamente bajo. La jornada anual estipulada en el Convenio Colectivo Estatal de empresas de seguridad es de 1782 horas de trabajo efectivo. Excesivo para las funciones propias que se realizan, pero además al tener una contraprestación económica escasa, la mayoría se ve en la obligación de realizar horas extra en busca de una retribución más justa.
Todo ello constituye en mi opinión un caldo de cultivo perfecto para que esta sea una de las profesiones más arriesgadas y con un mayor número de accidentes laborales. Vamos a ver cuáles son los principales riesgos laborales a los que se enfrentan estos profesionales.

Lo primero que debemos saber es que La Ley de Prevención de Riesgos Laborales estipula que el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo. El empresario deberá:
1.     Evitar los riesgos
2.     Disponer de Equipos de Protección Individual adecuados para aquellos riesgos no evitables.
3.     Adaptar el trabajo a cada persona.

 La ejecución de su trabajo se desarrolla en jornadas de trabajos a turnos, siendo gran parte de su jornada desarrollada en horario nocturno. Esto repercute directa y negativamente en la calidad de vida del trabajador, aumentando el grado de tensión y su fatiga. El trabajo a turnos, típico del Sector, altera los ritmos biológicos normales, provocando alteraciones del sueño, insomnio, trastornos digestivos, nerviosos, fatigas, irritabilidad,… como ya vimos en TRABAJO A TURNO

Principales Riesgos a evitar

El Estrés
Derivados de las situaciones de peligro que se viven en muchos puestos de trabajo, expuestos a ataques, atracos, peleas,…En otras situaciones originado por la contratación laboral que suele abusar de la contratación temporal. Tampoco ayuda el hecho de que suelan desarrollarse sus tareas en solitario.
Exposición a temperaturas ambientales extremas
Muchas de las rondas se realizan en el exterior de edificios de día o de noche, en verano o en invierno. Todo ello facilita el riesgos de padecer fatiga física, patología vías respiratorias altas, otitis, procesos broncopulmonares, calor: golpes de calor, lipotimias,…

Problemas musculares y circulatorios
El trabajo en controles de acceso originan fatiga física por estatismo, la vigilancia de pie tiene como consecuencias más habituales la aparición de varices problemas en la musculatura y huesos, así como, patologías de los pies.
La vigilancia sentado o en controles con monitores pueden provocar problemas traumatológicos por sedentarismo, posturas inadecuadas, sobreesfuerzos por una postura forzada postural, cansancio visual y fatiga mental. Problemas cardiovasculares, obesidad y lesiones traumatológicas. A esto hay que añadir cuando trabajamos con escáneres el peligro de exposición a  radiaciones ionizantes: destrucción celular, quemaduras, alteraciones orgánicas, cáncer, etc.
Exposición a agentes biológicos
La vigilancia con perros nos exponen a mordeduras y a un posible contagio de enfermedades infecciosas o parasitarias dermatitis, alergias. Heridas de diversa consideración arañazos, hematomas,…

Sobreesfuerzos
La manipulación de cargas puede conllevar lumbalgias, dorsalgias, hernias discales...

Propias de la vigilancia de zonas de vehículos y su conducción
En estos servicios asumimos posibles accidentes de tráfico, Atracos, problemas ergonómicos (posturales) por falta de espacio en la cabina de vigilancia.
Existen estadísticas preocupantes sobre atropellos, golpes y choques contra vehículos.

Uso y mantenimiento de armas de fuego
Aquí nos arriesgamos a heridas y lesiones de diversa consideración.  La posibilidad de un disparo accidental siempre estará presente. En centros de tiro nos arriesgaremos a  problemas auditivos, tóxicos y respiratorios por inhalación de plomo.

sábado, 3 de diciembre de 2016

15 DIAS DE PREAVISO

El preaviso de 15 días es un plazo que se utiliza, pudiéramos decir que, de forma general, para dejar constancia de determinados supuestos en la relación laboral.




¿Cuándo la empresa nos tiene que preavisar con 15 días?
Existen determinadas situaciones en las que la empresa deberá preavisarnos con 15 días de antelación. Estos supuestos son:
-         Cuando el empresario pretenda modificarnos condiciones de trabajo relativas al horario, jornada, sistema de remuneración,…
-         También cuando pretenda la empresa cambiarnos de centro de trabajo.
-         En los despidos objetivos, no así en los disciplinarios.
-         A la finalización de los contratos temporales cuya duración sea superior a 1 año.
-         También a la finalización de los contratos de formación y prácticas.
Finalización de contratos temporales de duración superior al año
Art. 49.1c) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.

¿Cuándo tenemos los trabajadores que preavisar con 15 días de antelación?
El trabajador tendrá que avisar con una antelación de 15 días mínimo, salvo que su Convenio Colectivo diga otra cosa, en el caso de pretender causar baja voluntaria.
 En el caso de que el trabajador no cumpla este preaviso, el empresario puede descontar del finiquito los días que falten del preaviso, o si fuera el caso reclamarnos, en el caso de que el descuento sea superior al finiquito.

¿Qué ocurre si el empresario no me preavisa con 15 días de antelación?

En el supuesto de despido o finalización de contrato temporal, cuya duración sea superior a 1 año y la empresa no cumpla el preaviso de 15 días, deberá abonarlo en el finiquito. Para el caso de que no se pagase, el trabajador tendrá que exigirlo mediante la pertinente reclamación de cantidad.
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