jueves, 16 de agosto de 2018

¿CUÁL ES EL CONVENIO COLECTIVO APLICABLE A LAS OFICINAS DE FARMACIAS?


 
 
A pesar de que en diciembre de 2016 se firmó el XXV Convenio Colectivo para las oficinas de Farmacia, la realidad es que dicho convenio nunca fue publicado en el Boletín Oficial del Estado. Por lo tanto, no es aplicable, no es legal. Dicho Convenio no aplicable recogía una subida en la jornada laboral anual de 7 horas. Esto es pasar de las actuales  1783 a 1790 horas. Pero ya digo que no es vigente dicho convenio sobre cuya legalidad tendrá que dictar sentencia el Tribunal Supremo.

El actual y vigente Convenio Colectivo es el XXIV Convenio Colectivo, publicado en mayo de 2014, con una vigencia en principio hasta 31 de diciembre de 2016 y prorrogable hasta la firma de un nuevo convenio. Este Convenio prevé una prórroga automática del anterior y un aumento del 2% en los salarios cuando el PIB del año anterior se situe por encima del 1%. Dado que el PIB del 2017 se ha situado finalmente, tal como publica el Instituto Nacional de Estadística (INE), en el 3%, los salarios del Convenio deben aumentarse en un 2%.

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jueves, 2 de agosto de 2018

CONTRATOS EN FRAUDE DE LEY

¿Cuándo un contrato está en fraude de ley?



Los contratos laborales en España pueden ser indefinidos o de duración determinada. En este último caso deben estar justificados los motivos de su temporalidad (art. 15 del Estatuto de los Trabajadores).

Dentro de los contratos temporales destacan, por su utilización más numerosa, los Contratos de Obra y Servicios y los Contratos Eventuales por Circunstancias de la Producción

Pero, no sólo destacan por ser los contratos más utilizados, sino también por ser los que presentan mayor indice de fraude en su ejecución.

Veamos cuando

El Contrato de Obra y Servicio, tiene por finalidad, como su propio nombre indica, la realización de una obra o servicio determinado. Esta obra o servicio debe tener "autonomía y sustantividad propia" dentro de la actividad habitual de la empresa. Es decir, que el servicio u obra para el que se nos contrata no debe tener carácter permanente dentro de la actividad normal de la empresa. Y es aquí, quizás por la falta de concreción del Estatuto de los Trabajadores, donde se da la causa del fraude. Habitualmente se suscriben este tipo de contratos para realizar trabajos (ya sean obras o servicios) que en realidad forman parte de la actividad diaria y permanente de la empresa.
El Estatuto establece que no podrán tener una duración superior a tres años o incluso a cuatro años si así lo establece el convenio colectivo. Superado ese tiempo, el trabajador adquirirá la condición de fijo en la empresa.

El Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción, su finalidad es cubrir las necesidades producidas por la acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún siendo parte de la actividad habitual de la empresa.Este tipo de contratos de forma general podrán tener una duración máxima de 6 meses (ampliable a 12 por convenio colectivo), en el caso de firmarse por una duración inferior, podrán prorrogarse por una sola vez (es habitual encontrarnos con más de una prorroga o la encadenación de este tipo de contratos uno detrás de otro, esto es ilegal).

Importante

Si en un periodo de 30 meses se hubiera estado contratado por un plazo superior a 24 mensualidades, con o sin continuidad (con o sin interrupción), para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante 2 o más contratos temporales con las mismas o diferentes modalidades de contratos temporales, se consideraran trabajadores fijos.
No hace falta reclamar, se consideran por ley indefinidos, de tal forma si el empresario decide comunicarnos la finalización del contrato, podremos demandarle por despido improcedente (33 días de indemnización por año de contrato). 
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Educaweb Sanitaria

viernes, 20 de julio de 2018

VII CONVENIO ESTATAL DE LA DEPENDENCIA

Y por fin se firmó el VII Convenio Colectivo Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal.


Tras casi cuatro años de negociación colectiva, con situaciones conflictivas, rupturas, demandas y sus sentencias, por fin, el pasado 18 de julio se firma el VII convenio marco estatal para el sector de la Dependencia (Residencias de Mayores y Ayuda a Domicilio a nivel Estatal). Tendrá una duración breve y con carácter retroactivo (2015-2018) por lo tanto, ya se comienza a negociar el siguiente convenio colectivo. Mientras ello ocurra este será el texto vigente.

Principales Cambios


  • Se quedan sin efecto todos los acuerdos firmados entre la representación de las personas trabajadoras y las empresas que consistan en inaplicar las tablas salariales.
  • Por cada festivo trabajado se tendrá derecho a un día de descanso.
  • Los días de baja y lactancia se consideran días efectivamente trabajados.
  • Durante las vacaciones se percibirá el salario habitual con la parte proporcional de los conceptos variables (festivos, nocturnidad,...)
  • Acompañamiento del menor a la consulta del especialista (3 veces al año, por el tiempo indispensable).
  • Se diferencia con claridad las categorías de Gerocultora y Limpiadora para evitar que el empresario obligue a las primeras a realizar funciones de limpieza.

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jueves, 5 de julio de 2018

5 SEMANAS DE PERMISO POR PATERNIDAD

 

 

Por fin y trás meses de espera los padres podrán disfrutar de la 5ª semana por permiso de paternidad. A partir de hoy 5 de julio de 2018 entra en vigor dicho permiso que hasta la fecha venía siendo de 4 semanas.

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GRADOS DE PARENTESCO PARA LOS PERMISOS RETRIBUIDOS

 La publicación el 4 de julio, de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2018 tiene la responsabilidad. Únicamente los padres de hijos nacidos a partir del 5 de julio de 2018 podrán disfrutar de la ampliación de este permiso. Esto es algo que sin duda harán sentirse discriminados a los padres de hijos nacidos días antes de esta fecha, toda vez que su aplicacióne estaba prevista desde el 1 de enero del presente año. Par ellos seguirá vigente el permiso de 4 semanas.

No confundir permiso de paternidad con permiso por nacimiento de hijo.


Este permiso de paternidad es independiente del establecido en el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, esto es, 2 días de permiso por nacimiento de hijo o 4 sí se precisa hacer un desplazamiento, ampliable por convenio colectivo.

De hecho, debemos tener en cuenta, que los 2 días por nacimiento nos lo retribuye la empresa como cualquier otro permiso retribuido. Mientras que las cinco semanas de permiso de paternidad las abona la Seguridad Social no la empresa. Ya que estas  semanas no son jurídicamente un permiso retribuido si no una suspensión del contrato que cubrirá la Seguridad Social con una prestación económica. (Que no se asuste nadie con la palabra suspensión, es lo mismo, que ocurre cuando estamos de baja médica).

¿Cómo solicito el permiso?


El permiso de 2 días por nacimiento, a la empresa como cualquier otro permiso retribuido, justificando posteriormente el nacimiento de nuestro hijo/a.

En cuanto al permiso de paternidad debemos solicitarlo en modelo oficial en cualquier oficina del INSS, aquí te dejo enlace para que puedas descargarlo http://www.seg-social.es/prdi00//groups/public/documents/binario/113145.pdf

Tendrás que acompañar a dicha solicitud: 
Tu dni

    Libro de familia

    Certificado de empresa. (habitualmente las empresas lo suelen remitir a la Seguridad Social vía Sistema Red).



¿Cuánto me van a pagar?

El 100% de la base reguladora por contingencias comunes del mes anterior.



Insuficiente para algunas voces que plantean desde hace años equiparar la duración de los permisos por maternidad (16 semanas) con el de paternidad. A fin de que ambos progenitores se responsabilicen de igual manera en el cuidado de sus hijos y se dé un paso más hacia la tan necesaria igualdad.

 

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